企业刚性问题及其破解对策.docVIP

企业的“刚性问题”及其破解对策 　　企业发展到一定阶段就会产生一些“刚性问题”。本文首次提出了企业的“刚性问题”，并对“刚性问题”对企业改革的阻碍，突破“刚性问题”的必要性及对策进行了探讨。最后指出，“刚性问题”是企业发展到一定阶段的产物，我们既要通过改革突破“刚性问题”，也要防止为了改革而改革，最终陷入改革的误区。 　　 　　企业“刚性问题”及其对改革的阻碍 　　 　　企业中的“刚性问题”，是指企业发展到一定阶段、一定程度，具有了一些引以为豪的经验和成绩(如技术、制度、文化等)，企业为此产生了骄傲情绪，并对此产生了依赖性，从而导致其演变为企业改革的阻力。我们把这类问题统称为企业的“刚性问题”；“刚性问题”就像是物理学描述的惯性，物体质量越大，其状态越难以改变。企业中的普通员工、领导者以及组织制度都与这类问题有着密切的关系。 　　首先，从企业员工或领导者的个人角度来看： 　　1．个人已意识到企业的“刚性问题”，但依然坚持旧的习惯。(1)个人对现在的满足感与未来的不安全感的比较。企业改革是改变企业现状，以达到预期目标(未来状态)的过程，这就意味着企业改革本身充满着不确定性。人们一旦处在不确定的环境之中，就会对未来产生不安全感和恐惧感，进而产生抵制变革的情绪与行为。一般情况下，变革都会对员工提出更高的要求，有些员工担心自己的知识、技能达不到要求，面临被淘汰或地位下降的挑战，因此，宁愿维持现状，不支持变革。(2)个人对现在的稳定权益与未来的不确定权益的比较。一般而言，企业改革的目标是追求整体利益最大化，这与绝大多数员工的利益是一致的，但部分人的利益肯定会有所调整。在现实中，一些员工及领导者会从自己的个人利益和短期利益出发，盲目地抵制变革，使得变革难以有效实施。另外，有些人在“改革后管理会更严格、收入会减少”的预期下，就会对变革进行抵制。(3)与个人习惯、价值观的冲突。个人习惯、价值观是长期积累、相对稳定的心理结构，让其改变会十分困难。一旦企业变革冲击到个人习惯和价值观，抵制变革的阻力便会产生；变革可能会改变人们熟悉的工作方式、职业习惯，使之产生不适应感；以往的工作方式愈稳定，职业习惯愈持久，对变革的抵触就愈大。(4)长期稳定状态使人产生惰性。变革往往伴随着新业务流程、新技术、新工作方法的导入，这些都会对员工个人能力提出挑战。如果员工目前的能力不能胜任或不足以完成工作任务，员工就必须通过不断学习充实自己的知识、技能；而企业的长期稳定状态使人极易满足现状并形成惰性，不愿再辛苦地学习和接受培训。 　　2．个人没有察觉到企业的“刚性问题”，更会强烈地抵制改革。(1)原来的经验曾经给企业带来很大的效益，并且至今仍在发挥着“余热”，还没表现出明显的负作用。人们看不到企业自身的“刚性问题”，因而觉得没有必要改革，认为改革会使现在的效益受到不良影响，因此应尽量保持目前的稳定状态。(2)原有的成绩和经验使得某些人或某些单位感到自豪并以功臣自居，骄傲蒙蔽了他们的双眼，以致他们根本看不到这些成绩和经验已经不合时宜，仍然坚决维护自己依靠旧经验带来的金钱及地位，因此他们强烈地反对改革，以免失去自己在企业中的权益。 　　其次，从组织制度角度看： 　　组织在长期运行过程中积累下来的制度、文化等各种资源都会对原有的企业具有适应性。这种适应性是企业在长期的市场竞争中形成的，具有一定的刚性，刚性的产生有利于企业的长期稳定。但是对于寻求变革的企业来说，“刚性”就是灾难的种子，它会严重阻碍改革的进行。这种内在的强制性的制约因素使企业不能根据不断变化的环境做出适当调整。 　　文化是一把双刃剑。许多企业在变革中遇到的最大问题，就是它原来具有一种非常好的文化，而现在它却变成了一种阻碍。比如，原先要求每个人和企业成为一个整体，共同努力，共同奋斗；而现在要求每个人都变成可以独立创新的个体，员工就会变得非常不适应。 　　在企业内部存在着一些正式或非正式组织，他们对其成员有足够大的影响力。如果推行改革对某一群体中多数人的利益或其主要领导者的利益构成威胁，这个群体就可能通过自己的方式向那些愿意接受改革的成员施压，使整个群体保持对抵制改革的一致性。 　　另外，在长期的发展过程中企业形成了自己的制度，并且潜移默化地影响了企业中的每一个人。由于变革的需要，突然要用一套全新的制度取代过去的制度，这对企业的传统制度无疑是一次冲击，它理所当然地要受到企业原有制度的抵制。 　　 　　突破企业“刚性问题”的必要性 　　 　　企业本身就是一个开放的组织系统。一个企业有没有生命力，关键在于这个企业能不能适应外界的环境变化。这就要求企业不能因循守旧地依靠已有的成绩或经验去解决问题，而是要不断寻求对自身的突破。突破企业“刚性问题”的必要性在于： 　　1．经营环境不断发生变化