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企业培训工作的系统分析 　　摘要：人力资源开发指组织内部有关人的开发，其宗旨就是为组织带来更高的效益，而组织的效益则是由被提高了的竞争力和利润加以衡量的。培训是让知识、技能及观念转移到实际工作中去，使组织降低成本，提高质量，获得效益最大化。因此确保培训效果不论是对个人还是对组织发展都是至关重要的。 　　关键词：人力资源；培训工作；培训效果 　　中图分类号：C96文献标识码：A 　　文章编号：1674-1145（2009）15-0021-02 　　 　　培训属于人力资源开发的范畴。人力资源开发指组织内部有关人的开发，其宗旨就是为组织带来更高的效益，而组织的效益则由被提高了的竞争力和利润加以衡量的。培训是让知识、技能及观念转移到实际工作中去，使组织降低成本，提高质量，获得效益最大化。因此确保培训效果不论是对个人还是对组织发展都是至关重要的。 　　总结以往在培训工作中的利弊得失，只有把培训工作当做一个体系，注重其每一个环节的具体操作与配合，才能使培训质量得到保证。这个体系大体包括培训的需求分析，培训的规划设计与开发，培训的实施与管理，以及培训效果的评估等几个方面。 　　 　　一、培训的需求分析 　　 　　往往我们的培训工作会出现这样的问题：我们的培训教师很出色，但学员的反映和培训的效果却不甚理想。 　　例如，去年我公司花大价钱请来一位绩效考评专家给一线项目管理人员讲授绩效考评的理论与方法，而一线项目管理人员却认为这些太专业化了，并非是他们想要学习的东西。这个例子给培训工作者提出了许多问题：组织这个讲座的目的是什么？参加这个讲座的人选是否合适？组织者、教师及学员是否共同参与了讲座的方案设计？教师在讲座前是否对学员自身的情况有所了解？组织者对学员们的心理和真实需要是否明了？所有这一切都与培训需求分析有关，可以有以下几个方面来加以说明。 　　 （一）确定问题并找出产生问题的原因 　　并非企业的所有问题都是能够通过培训来加以解决的，培训对有些问题如生产资料供应不足，财政拨款不适当等问题就显得无能为力。培训需求分析的过程就是对企业进行诊断的过程，即找出企业的问题和产生问题的原因的过程。 　　 （二）确定员工目前状况与理想状况之间的差距 　　进行需求分析需要通过各种具体方法，如确定员工目前的知识、技能、工作态度和所期望的水平；比较二者之间的差距，培训的目的就是弥补二者之间的差距。调查经理和主管人员对员工的绩效有何影响，了解企业的文化氛围、组织结构对员工的绩效作用，从而找出产生缺憾的原因。确定差距既是寻找需要培训的领域又是为日后进行培训效果的评估做好准备。 　　 （三）工作分析 　　一个职务(job)往往有许多职责(duties)组成，每一个职责又由许多具体的工作来体现。每一个工作(warks)的完成都要求员工熟悉具体的工作流程或生产程序。为了确定员工需要接受哪些培训，培训工作者可以把工作一一加以分解，仔细分析为完成每一个工作所要求必须具备的知识、技能和工作态度，然后考察员工目前的实际状况，这样便更能够确定出比较具体的培训要求。 　　 （四）了解学员的特点 　　培训工作者必须时刻关注培训的对象，本着因材施教的原则，花时间调查了解他们各自的需求和期望，使培训具有针对性。根据成人教育理论，成人一般都知道自己学什么最重要；他们乐意学习一些新的知识，对陈旧的知识则比较厌烦；并且希望把学到的知识尽快运用到实际工作中去。由于较多的阅历，他们大都已经形成了一些固定的思维方式并持有一些难以变更的观念。 　　 （五）需求分析的方法 　　进行培训需求分析有许多方法，如访谈、问卷、测试、查阅档案记录等。每一种方法各有优点，但都要事先设计好要了解的问题，以便获得预期的数据和信息。需求分析本身是一项人们一直在进行研究和实践的课题，它是培训工作的体系中其他各个环节的基础。 　　 　　二、培训规划设计与开发 　　 　　在培训需求的分析的基础上，培训的组织者、管理者、教师和高层决策者要共同参与培训规划的设计，对需求分析所得到的数据、资料及结论进行分析讨论，达成一致意见，以确立培训规划。 　　具体地说，一份完整的企业培训规划应该包括以下内容： 　　 （一）培训的目的 　　培训目的主要是说明员工为什么要进行培训。无论何种类型的培训规划的设计都要开宗明义，简要概括说明员工培训的目的。只有明确了培训的目的，才能确立员工培训的目标、范围、对象和内容，从根本上决定培训规划所涉及的各种资源投入的规模和程度。 　　 （二）培训的目标 　　培训目标主要是解决员工培训应达到什么样的标准。它是根据培训目的，结合培训资源配置的情况，将培训目的具体化、数量化、指标化和标准化。目标的确定还可以有效地指导培训者和受训者掌握衡量培训效果的制度和标