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企业效率导向培训需求分析的基点胜任力 　　摘摘要：培训需求分析是企业人力资源管理中的重要环节。本文介绍了基于胜任力的培训需求分析的特点和程序，并初步探讨了基于胜任力的培训需求分析设计和应用中存在的问题。 　　关键词：胜任力 培训 培训需求分析 　　 　　全球经济竞争的激烈化，促使各个层次企业组织对人才需求更为紧迫，人才争夺战的胜败决定了企业是否能傲视业界，基业常青。引进“空降兵”和培养“自己人”是人才战的两条路径，限于“空降兵”出现诸多水土不服等现象，更多企业将中心投注于培养“自己人”，更重视培训和发展企业内部人力资源，以保持旺盛的竞争力。效率是企业的命脉，着眼于效率的基于胜任力的培训机制将开拓人力资源管理的视野，充分动员员工潜能，锻炼员工的能力，提高企业业绩。 　　 　　一、胜任力的定义及其研究 　　 　　人的竞争力概念把握了人力资源开发的前沿。1973年，David C. McClelland提出一种预测竞争力的新方法，就是试图找出那些造成绩优者和绩效平平者之间差异的最显著特征。随后，胜任力成为研究热点，许多学者提出了自己的定义。McLagan认为，胜任力是“对关键产出至关重要的那部分知识和技能。”Spencer等人将胜任力描述为“个体具有的与工作中或类似情境中有校标参照的高效或优异绩效具有因果关系的基本特征。”同时，他们认为胜任力特征包括五种类型：动机、特质、自我概念、知识和技能。通常认为，胜任力就是绩优者所具备的知识、技能、特质。 　　公司间竞争的激烈促使公司思考：最优秀员工之所以绩效好,是因为他们具备综合素质即胜任力，那么如果能够识别构成最优秀员工胜任力的知识、技能、能力和特质,有针对性地对绩效平平者进行培训，使他们也具备与绩优者相同的胜任力，那么无疑会提高他们的绩效。所以,越来越多的企业将培训需求分析的基点关注在胜任力。这方面的研究主要从个体层面和组织层面开展。 　　1.个体层面的胜任力研究McClelland 等运用工作分析、关键事件访谈、成对关键事件访谈的系统方法,经过多年的研究和实践,提出了20 多种胜任力特征,如获取信息的技能、分析思考的技能、概念思考的技能、策略思考的技能、人际理解和判断的技能、帮助/ 服务导向的技能、影响他人的技能、知觉组织的技能、发展下属的技能、指挥技能、小组工作和协作技能、小组领导技能等等。 　　Mount 等运用人际决策国际公司(PDI) 开发的“管理技能轮廓”测量工具,测量了250名经理人员,结果得到了管理胜任力的三个维度: 人际关系、管理和技术的技能。王重鸣提出了跨文化背景下基于胜任力的管理发展模型的四个维度：文化胜任力，包括文化调节和关系管理；成就胜任力，包括组织和控制能力和成就管理；决策胜任力,包括风险和责任承担和复杂的决策；团队胜任力，包括群体相容性和团队资源的使用。他认为，可以通过开发跨文化团队领导胜任力模型来设计管理培训项目[2]。王重鸣等在对全国大中型国有企业广泛调研的基础上,提出了经营管理者胜任力模型三维结构：核心要素、基本要素和辅助要素。 　　总体来看，从个体层面上研究胜任力共有三种思路 ：一是与工作相关的胜任力；它包括：任务胜任力、结果胜任力和产出胜任力,此外还包括有关人的特征的胜任力(如知识、技能、态度、价值观、取向和承诺等) 。二是良好绩效者的特征所构成的胜任力。三是特征集合构成的胜任力(如领导、解决问题和决策等) 。最为人们常用的是第一种思路中的任务胜任力和第二种思路中良好绩效者特征所构成的胜任力。 　　2. 群体、组织层面上的胜任力研究一个组织的文化如果具有鼓励学习的成分,组织上下就具有强烈的学习愿望，而培训(无论是正式培训或员工自我管理的培训) 学到的知识、技能、态度和行为在这种文化下能够较好地发挥作用。反之,组织文化中鼓励学习的成分较弱,不仅会削弱员工个体的学习愿望,而且会降低培训效果，并影响到实际工作。而且，“学非所用”又进一步会影响员工的学习热情，降低个体的培训需求。 　　Tracey 等在培训的学习迁移研究中提出了“持续学习文化”的概念。从组织层次上考虑胜任力培训的持续性。当然,这个概念与管理研究中关于“组织学习”、“学习型组织”等理论发展是密切相关的。Prahalad 和Hamel 提供了组织分析的框架,把个体层次的胜任力概念置于“人-职-组织”匹配的框架,从而使个体胜任力概念真正有益于培训和开发 [3]。Allee提出了组织的竞争优势可以从两个维度来解释的观点,即核心技术竞争力与核心运作能力,这两方面的胜任力都离不开组织的学习能力。 　　 　　二、基于胜任力的培训需求分析的特点 　　 　　基于胜任力的培训需求分析是以胜任力为基本框架，通过对组织环境、组织变量与优秀员工关键特征来确定岗位的培训需求，是一