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国有企业有效激励约束机制实现路径研究(二) 　　摘 要：文章为作者参加山西大学MBA学习的毕业论文，以某大型国有企业（简称SJFX）为例，对国有企业有效激励约束机制实现路径进行了分析探讨，提出了相关的建议。将全文分为四个部分进行刊载，此为第二部分。 　　关键词：大型国有企业 激励约束机制 实现路径 　　中图分类号：F270.7 文献标识码：A 　　文章编号：1004-4914（2014）04-236-03 　　（接上期） 　　三、国有企业激励约束机制问题及成因分析 　　（一）国有企业激励约束机制现状 　　经过30多年的改革开放以及社会主义市场经济的不断完善，我国国有企业经历了扩权让利、利改税、承包经营责任制、建立现代企业制度和建立国有资产出资人制度等阶段，各项改革举措取得了巨大成就和重大进展，探索和建立了适合企业特点的较为完善而有效的激励约束机制，但距离国有企业改革的目标尚有很大差距。本文以SJFX为例，通过梳理SJFX目前的激励方式以及存在问题，为进一步构建国有企业有效激励约束机制提供研究范本。 　　目前，SJFX对矿井单位、地面经营生产单位、矿处级管理人员以及企业员工激励情况如下： 　　1.物质激励（经济性激励）。《SJFX2013年绩效工资计提办法》中规定：集团公司按所属地域艰苦程度，将各单位划分为三大板块。即：贺西、双柳和中兴矿为第一板块；新柳、新峪、新阳、河东、曙光、紫金、中盛矿为第二板块；地面生产及经营性单位为第三板块。板块间以第三板块为基准递增倾斜。设备修造厂、供用电分公司、营运分公司所属各分厂、变电所和集运站，随所在地域单位板块。 　　各类人员定员工资基数核定后，按一定的比例分解为基础工资和挂钩计提绩效工资两部分。其中：煤炭主业生产单位，分解比例为5∶5；非煤生产和经营性及其它单位，分解比例为6：4。基础工资作为保障职工基本生活的部分，不与单位的经济效益指标挂钩，按核定月均数额提取。 　　计提绩效工资与各单位的经济效益指标挂钩，是体现生产经营成果的部分，实行以完成量核算，按月计提。其中：（1）煤炭主业生产单位，其绩效工资部分与生产经营数量指标和瓦斯抽采量指标挂钩计提；（2）非煤生产性单位，其绩效工资部分的50%与产品产量指标挂钩计提，其余50%部分实行创收自养含量工资；（3）非煤经营性单位，其绩效工资部分实行全额创收自养含量工资。 　　全员安全责任奖励工资基数，按照《2013年全员安全责任奖励考核办法》的有关规定进行核定，并根据安全考核情况按月计发。 　　矿处级管理人员薪酬基数，按集团公司矿处级人员年度薪酬管理办法的有关规定进行核定与拨付。 　　对各单位核定工资总额基数=基础工资+计提绩效工资+工作绩效工资+全员安全责任奖励工资+矿处级管理人员薪酬。 　　《SJFX2013年集体合同》中规定： 　　取得中级（含工人技师）及以上专业技术任职资格并被聘用的职工，省级以上技能大赛取得前六名、山西焦煤技能大赛取得前三名、本公司技能大赛取得第一名的职工，获得山西焦煤级以上劳动模范的职工，在国家政策允许的情况下，优先签订无固定期限劳动合同。 　　获本公司技能大赛前十名的井下农民合同工选手可吸转为合同制职工。 　　2.精神激励（非经济性激励）。《SJFX2013年集体合同》中规定： 　　按照《SXHM劳动模范管理办法》和《“SXHM奖状”，“SXHM奖章”颁布及记功表彰办法》的规定，SJFX对做出突出贡献的职工，给予精神鼓励和物质奖励，授予“劳动模范”和“先进生产工作者”等荣誉称号，并向上级部门做好推荐申报工作。 　　SJFX根据企业实际情况，积极创造条件，实行职工荣誉疗养、职业病康复疗养以及奖励性疗休养，疗休养人员总数不少于在岗人员的5%，疗休养期间视为正常出勤，工资照发。 　　SJFX实行煤矿职工荣誉金制度，对长期从事煤矿工作的职工达到一定年限，一次性发给荣誉金和荣誉证。 　　（二）SJFX激励约束机制存在问题及成因分析 　　SJFX激励约束机制和我国大多数国有企业一样，没有把人员激励约束机制放在一个开放的机制和平台上，也没有放在企业自主技术创新和提高企业核心竞争力的战略管理上来，人力资源配置没有实现市场化地选聘人员，“人员要能进能出，干部要能上能下，收入要能高能低”的激励约束机制尚未建立。具体表现是高级管理人员年薪制不完善，高级技术人员薪资水平整体偏低，技术工人激励方式单一，用人行政化倾向严重，人力资源配置与国有企业有效激励约束机制相背离。 　　1.高级经营管理人员年薪结构不合理。2012年，SJFX围绕企业高级经营管理人员年度薪酬，下发《SJFX生产经营单位（副处级及以上）班子成员年度薪酬管理办法（试行）》、《SJFX机关及直属单位副处级及以上管理人员年度岗位绩效薪