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企业劳务派遣中的同工同酬问题研究 　　摘要：劳务派遣制度的同工同酬权在企业问题十分突出，本文具体对某一企业进行分析，企图从宏观和微观解决这一问题。 　　关键词：同工；同酬；同工同酬；劳务派遣制度 　　一、同工同酬制度的理论界定 　　同工同酬既是一项宪法原则又是一项劳动法基本规则。虽然法律一直在对劳动派遣制度进行规制，但是实践中普遍存在着劳务派遣同工不同酬问题。对同工同酬内涵的准确界定是理解、分析、适用该项制度的基础。 　　（一）“同工”的界定 　　中国《劳动法》第四十六条对同工同酬进行了原则性规定即：用人单位对于技术和劳动熟练程度相同的劳动者在从事同种工作时，不分性别、年龄、民族、区域等差别，只要提供相同的劳动量，就获得相同的劳动报酬。从该条文并没有对“同工”进行解释。1994年通过的劳办发[1994]289号《关于（中华人民共和国劳动法若干条文的说明》对此进行了解释，该文第四十六条规定：“本条中的‘同工同酬’是指用人单位对于从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩的劳动者，应支付同等的劳动报酬。”根据该条文，“同工”是指从事相同工作，付出等量劳动且取得相同劳绩。随后制定的《劳动合同法》63条规定：“被派遣劳动者享有与用工单位的劳动者同工同酬的权利。用工单位无同类岗位劳动者的，参照用工单位所在地相同或者相近岗位劳动者的劳动报酬确定。”通过对该条文进行文义解释，“同工”是指相同或相似岗位。2012年12月通过的《劳动合同法（修正案）》进一步规定：“用工单位应当按照同工同酬原则，对被派遣劳动者与本单位同类岗位的劳动者实行相同的劳动报酬分配办法。” 　　通过以上条文，我们可以看出法律企图通过以“岗位”界定“同工”以消除同种工作等量劳动的不可把握性。实践中，岗位分类既有按照岗位的业务内容和性质的不同所作出的横向分类，包括职系（小类）、职组（中类）和职门（大类）的划分；又有按照岗位的难易程度、责任大小、所需职业资格等因素的不同所作出的纵向分类，包括职级、职等的划分。而法律并没有进一步明确岗位的具体范围，这样就会导致“同工”界定宽严不一的问题。若单纯按横向分类的大类职门或者仅纵向分类进行界定，将导致“同工”界定过严。而严格结合纵向和横向分类又会导致“同工”界定过紧。 　　（二）“同酬”的界定 　　在我国，同工同酬中的“报酬”是以工资来定义的，劳办发[1994]289号文件第3条规定：“本条中的‘劳动报酬’是指，劳动者从用人单位得到的全部工资收入。”在理论上工资有广义和狭义之分，广义是指在劳动关系中，雇员因履行劳动义务而获得的，由雇主以法定方式支付的各种形式的物质补偿，其狭义仅指劳动报酬中的基本工资此种理解方式的主要依据是《关于工资总额组成的规定》和《若干具体范围的解释》。关于工资总额组成的规定中明确作出规定：工资总额是指各单位在一定时期内直接支付给本单位全部职工的劳动报酬总额（由下列六个部分组成：计时工资；计件工资；奖金；津贴和补贴；加班加点工资；特殊情况下支付的工资）。而该工资解释进一步明确：“工资总额的计算原则应以直接支付给职工的全部劳动报酬为根据各单位支付给职工的劳动报酬以及其他根据有关规定支付的工资，不论是计入成本的还是不计入成本的，不论是按国家规定列入计征奖金税项目的还是未列入计征奖金税项目的，不论是以货币形式支付的还是以实物形式支付的，均应列入工资总额的计算范围。”通过该条文我们可以看出广义的工资是包括基本工资和社会保险等福利待遇。有学者通过《劳动合同法》在第85条规定：用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿。认为劳动合同法中的劳动报酬是指狭义的基本工资。笔者认为通过该条文并非能直接说明“同酬”即应当作狭义解释处理。立法的含糊不清也导致了实践中同工同酬制度的难以落实。 　　二、同工同酬制度在Z国有企业的具体运用情况 　　（一）王某诉Z国有企业同工不同酬案 　　王某为Z国有企业的劳务派遣制员工，工作内容为司机，其被派遣至Z国有企业工作了8年时间。王某在该企业工作期间圆满、出色地完成了本职工作和Z国有企业交办的各项工作，但没有享受到同工同酬的待遇，与Z国有企业同岗位的正式编制员工报酬差距非常大。 　　为此，2012年3月19日，王某向劳动争议仲裁委提出申请，将劳务派遣公司与Z国有企业同时列为被申请人，王某要求支付2008年1月至2011年12月工资差额50万元。最后，仲裁委经过审理支持了王某的部分请求。 　　（二）通过案例透析Z国有企业劳务派遣用工情况 　　Z企业为一家国有油气企业，其所涉工作面极其广泛，包括勘探、开发、开采、集输、加工、销售、运输等等。所涉工种繁多，对各类人员的需求量十分庞大。基于管理、效率、成本、专业性等各方面原因，该企业在用工形式上十分