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企业劳动用工管理中存在的主要问题及其对策 　　【摘要】由于历史原因，大多数企业存在着用工成分复杂，积累矛盾较多，管理难度较大等问题。《劳动合同法》颁布实施后企业如何实现平稳接轨，笔者根据对部分企业调查分析，提出了相应的解决方案。 　　【关键词】企业 劳动用工 管理 对策 　　一、存在的主要问题 　　（一）多元用工问题突出 　　当前多数企业处于“一企多制”的用工状态。劳动用工队伍中既有直接与企业签订劳动合同，建立劳动关系的职工，又有通过劳务公司派遣的劳务工，还有部分大企业为照顾职工子女就业而批量安置的“子女工”以及部分基层单位自行使用的“临时工”。这些人员一般采取混岗形式管理，人为的形成了不同身份、不同劳动关系主体的人员在同一岗位工作，但因工资报酬的发放渠道和标准各不相同，造成各不同用工群体间相互攀比。 　　（二）劳动关系管理不善 　　一是“有关系不劳动”人群问题凸显。前些年，为调整队伍结构和减员增效，部分企业曾经开展了内部退养工作，内部退养职工因未达到法定退休年龄，在办理离岗休养手续后，实际上仍与企业保留着劳动关系，但在管理上除单位按时发放生活费外，退养职工实质上不再接受原单位任何管理，部分人员已在社会从事其他工作。 　　二是内部劳动关系管理不够规范。由于部分单位管理松散，造成部分职工形成“两不找”的长期挂靠现象，这部分人员与企业保留着劳动关系，却在其他单位工作或自行组织经营机构从事生产经营活动，一旦在外发生伤残或其他问题，保留劳动关系的企业将难以摆脱管理责任，此类问题许多单位已有过教训。 　　（三）劳动合同管理与实际应用脱节 　　一是劳动合同管理模式有待改进。《劳动合同法》实施后，各企业目前相对静态的劳动合同管理将向动态管理模式转变。现行劳动合同虽然对企业和职工双方的权利义务进行了约定，但与《劳动合同法》规定相比，存在着条款过粗，约束力较弱，动态管理程序欠缺等问题，不能很好地贯穿于员工管理的细节，容易引发劳动纠纷。 　　二是单位内部管理制度亟需加强。《劳动合同法》要求用人单位依照国家法律法规，建立健全企业内部规章制度，包括工资分配、工作时间、休息休假、劳动保护、福利保险以及职工奖惩等制度。据调查，部分单位现行的内部劳动用工管理制度虽然涉及面较宽，形式和内容规定较多，但具体操作性不强。《劳动合同法》正式实施后，单位劳动用工管理工作对对内部规章制度依赖性更强，内部规章制度的制定和管理程序也更加严格，现行各种规章制度若不及时进行细化规范，内部员工的有序管理很难实现。 　　（四）劳动力接替力量储备缺少统筹规划 　　自上个世纪90年代，部分大型国有企业停止了大量招工补员，因原有劳动用工队伍逐渐老化和企业生产经营规模不断扩大，各单位出现了不同程度的劳动力缺口，但由于长期以来对职工总量的控制政策，没有相对合适的人力储备和较为宽松的补充渠道，部分单位分别采取劳务派遣或风险较大的私自招用方式进行人员补充，这部分人员有的已成为基层操作技术岗位的骨干力量，但其劳动关系并未规范建立，《劳动合同法》实施后，无论对这部分人员的劳动关系规范与否，都将为此支付较大的管理成本。 　　（五）专业技术人才流失加剧 　　因地域限制和待遇影响，人才流失问题一直是困扰偏远地区企业人才队伍建设的难题，部分单位采取签订劳动合同补充协议的方式，与参加单位出资进行技术或技能培训人员约定高额违约金，力图挽留人才在本单位服务，但实际效果并不尽如人意。有的虽然签订了补充协议，但当事人受利益驱使，以不辞而别或久假不归等方式离开单位，到其他更为理想岗位谋职，而单位处理不及时，形成长期挂靠，劳动关系名存实亡，甚至个别人外出多年其人事关系、人事档案仍保留在原单位，不但使单位在经济和人才队伍建设上受到损失，而且留下了劳动关系不规范的后患。2008年1月1日后，对新招收人员约定违约金问题给予了严格界定，既是单位出资进行专业技术或技能培训，其违约补偿金标准法律也给予了明确限制，无成本的人才流失趋向将加剧人才的更替。 　　二、问题形成的历史原因分析 　　（一）计划经济管理惯性明显 　　众所周知，计划经济条件下，国有企业以严格的计划管理体制进行规划设计，人员及管理方式自成体系，有着强烈的国家计划色彩。多年来人员的组织配置遵循国家统分统配，使各级管理人员和员工本人习惯于计划经济条件下以身份为主的行政管理模式，虽经过内部多次体制、机制改革，但仍对国家法律法规调整等新形势、新情况关注不够，政策执行敏感度不足。 　　（二）历史遗留问题较为繁杂 　　按照市场经济规则，企业的主要任务应该是致力于发展生产，获取企业利润，因国有企业特殊的社会定位和行业特性，各单位不同程度地承担着一定的办社会职能或经济建设义务，在此过程中，通常采取企业办社会或腾出部分岗位安置其他人群就业等方