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企业劳动用工改革及劳资关系趋势的分析与对策 　　中图分类号:X92 文献标识码:A 文章编号:1673-8209(2009)5-0019-02 　　 　　随着市场经济改革深化和企业自主经营,企业的劳动用工形式发生了重大变化。企业作为经营主体,追逐利润最大化是其终极目标,因此内部劳动力成本最优化,人力资源效能最大化是自然而然的要求。自1995年《中华人民共和国劳动法》实施以来,对企业的劳动用工和劳资关系有了法律上的规范和明确,但在实际中双方的关系不仅没有得到彻底有效改善,反而随着社会的转型变得更为错综复杂,劳资关系的和谐与否已经成为影响社会稳定的要素。有鉴于此,国家专门制订出台了《劳动合同法》并于2008年1月1日起施行,以求改善社会劳动用工整体环境、保护劳动者权益。本文拟从企业劳动用工和劳资关系变化作一分析,剖解现阶段的企业用工状况,寻求缓和和改善劳资双方关系的良方对策。 　　 　　1 企业劳动用工变化 　　 　　1.1 劳动合同签订情况变化 　　企业用工中职工终身制被打破,代之以全员劳动合同制,双方明确权利义务并通过平等协商签订劳动合同。劳动合同的三种情况呈现出 　　(1)固定劳动合同期限减少:除原先实行全民劳动合同制时从固定工身份转向劳动合同制职工外,在这十多年中,企业与劳动者签订无固定期限劳动合同的少之又少。 市场经济的竞争性对企业而言是不稳定经济、风险经济,因此企业不大可能与劳动者签订长期劳动合同增加自身的各种负担和压力,而有社会竞争力的强势劳动者也不愿在一棵树上吊死。一般劳动者社会供大于求,企业也不会与其建立长期的劳动关系。因此这十多年来,劳动者与企业签订无固定期限劳动合同的情况是越来越少。 　　(2)以完成一定工作量为期限的劳动合同用工形式在相关行业普遍存在:企业与劳动者的关系建立在一定的工程作业项目上,项目完成,劳动者随时随地解除与企业的关系,这种形式在建筑施工领域特别明显。 　　(3)固定期限劳动合同是守法企业与职工的常见劳动合同形式:一般守法规范企业从人员招聘、录用时视劳动者岗位签订一至三年的固定劳动合同,到期视企业运转经营状况是否续订劳动合同。即使续订也延续一到三年的常态,给企业留有较大的余地。 　　1.2 企业用工改革趋势 　　随着国家抓大放小,企业改制转制现象明显,非公企业在社会经济总量中越来越多。同时为在日趋激烈的市场竞争中保持发展,国有企业民营化运作也十分普遍,因此作为内部管理的劳动用工改革在一般企业中会出现以下趋势。 　　(1)自主用工、灵活用工现象明显:如小时工、非全日制工等不再使用正式工,减轻企业压力。同时退休返聘上岗增多,特别在一些高技术含量的专业技术性岗位和劳动力值班性质岗位上。 　　(2)劳动合同短期化:对新招的员工实行合同制,倾向于签订短期合同,增加企业的用工主动性和应对能力。 　　(3)劳务派遣增多:对企业效益好,减轻人员负担,实行劳动力派遣,达到两种身份、两种待遇,区别对待。这在银行业、通讯业、服务业等较为明显。 　　(4)业务专业化、社会化,除核心业务外其他业务外包增加:专业化是社会发展的大趋势,每个企业集中于自己的核心业务、打造核心竞争力,在食堂后勤、物流运输、保安服务、卫生清洁等领域通过社会化外包从企业中分离出去。 　　(5)生产用工紧缩,内部岗位精简:在一般减员的情况下尽量通过内部工作量调整分解工作,减少用工。成长性企业适当补充员工。对确实顶岗操作的岗位以最低作业人数为限,力求劳动效率最大化。 　　(6)招工市场化、多元化成为企业用工的主态:企业补充职工,主要通过劳动力市场或大学生就业市场,高层次人才通过专业招聘途径,大学生通过院校或人才市场,普通劳动者通过人力资源市场或就业机构。呈现出公开化、市场化、社会化特点。劳动者价格以社会水平作为主要参考标准。 　　(7)人员稳定性差,流动性大:特别在非公有制企业中,广大农民工的加入使企业劳动力流动性增大,临时性就业明显。特别是在简单制造工艺岗位,技能要求不高替代性大,职工工作稳定性受到严重冲击。 　　 　　2 企业与职工的劳资关系走向 　　 　　笔者所在的企业位于浙江省绍兴市,当前绍兴地区人均GDP已经突破3000美元,按经济学上分析现阶段正处于社会转型期,各类经济企业也处于经济转轨时期,由于各方经济利益交叉博弈,劳动关系呈现许多新特点,劳动关系的不和谐也显得错综复杂,往往令各种矛盾交汇在一起,如处理不当,常常会演变为社会问题。 　　(1)职工队伍不稳定,职工主人翁地位逐渐降低:除了国企职工还有一息主人翁感觉外,其他所有制企业中的职工主人翁意识已经不太有意识,打工身份是一般劳动者自身的心理定位,因此从观念上就与企业是两层皮,同舟共济、相依相存等意识比较遥远。 　　(2)部分企业