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企业绩效管理中KPI的分析与应用 　　摘要:KPI绩效管理方法是被许多企业推崇并采用的一种方法,KPI可以使各级员工明确自己的主要职责,从而把时间和精力投到关键的业务上。本文从KPI的含义、设计原则以及KPI体系的建立与设计等方面阐述了其相关内容,从而使人们更加了解KPI体系,在设计时能够避免可能出现的问题,更好地服务企业绩效管理。 　　关键词:KPI;绩效管理;绩效考核 　　 　　一、KPI的含义 　　 　　KPI是目前企业绩效考核中所应用的主要方法之一,KPI是关键绩效指标(Key Performance Indicator)的简称,它源自平衡计分卡(BSC),它将企业战略目标经过层层分解产生可操作性的具体目标,并且找出实现企业战略的驱动因素,是一套测量组织经营状况、可量化的关键性能指标。通过KPI的导向作用,使企业战略得以层层贯彻,将企业战略转化为内部管理过程和活动,以不断增强企业的核心竞争力和可持续发展的动力。与传统的绩效考核方式有所不同的是,KPI不仅考核最终结果,而且考核关键流程,还要从关键工作流程中选择考核指标,它是对传统绩效管理理念(以控制为核心)的创新。KPI体系还可有效地阐释与传播企业战略,成为企业战略实施的有效工具。 　　 　　二、KPI制定的原则 　　 　　KPI指标体系主要是通过对个体及组织关键绩效贡献的评价依据和指标的设立,通过层层分解量化的关键绩效指标系统,实现对企业重点活动及其核心效果进行直接控制和衡量。在订立目标及进行绩效考核时,应考虑职位的任职者是否能控制该指标的结果,如果任职者不能控制,则该项指标就不能作为任职者的绩效衡量指标。KPI指标设计时还必须遵循SMART原则,SMART是5个英文单词首字母的缩写:s代表具体(Specific),指绩效考核要切中特定的工作指标,不能笼统; M代表可度量(Measurable),指绩效指标是数量化或者行为化的,验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的;A代表可实现(Attainable),指绩效指标在付出努力的情况下可以实现,避免设立过高或过低的目标,R代表现实性(Realistic),指绩效指标是实实在在的,可以证明和观察;T代表有时限(Timebound),注重完成绩效指标的特定期限。 　　 　　三、如何制定KPI 　　 　　1.明晰企业发展战略,制定企业级KPI指标 　　企业战略就是企业要根据自身面临的内外环境,基于自身利益和可持续性发展目标,从全方位的综合因素出发,对自己的生产经营和资本经营及其他相关方面进行自主选择和自主设计。战略规划就是解决企业“应该做什么,怎样发展”的问题。企业战略明确了,如何将战略转化为可操作的策略性目标,便成为有效实施企业战略的关键。现在常用的方法是利用平衡计分卡从四个维度分解企业战略,形成策略性目标,进而转化形成企业级KPI。四个维度分别为:财务角度、顾客角度、内部运作和员工成长与学习,具体方法是根据企业战略在平衡计分卡四个维度提出相应的策略性目标,然后对策略性目标说明,使其表达的内容与企业的经营战略保持高度一致。 　　 　　2.科学分解企业战略目标,制定部门级KPI指标 　　(1)策略性目标分解为部门目标。通过平衡计分卡把企业的战略分解为策略性目标,再运用目标矩阵分解图(见表1),将这些策略性目标与企业相应的职能部门进行匹配,将这些目标分解到各职能部门,即强相关分析。所谓策略性目标的强相关是指实现指标最核心责任部分,这些责任可能是管理责任、组织责任、计划责任、执行责任或定期分析改进责任。每个策略性目标的强相关部门有可能是一个,也有可能是多个,这取决于企业业务流程设计与部门职能的确定。目标矩阵分解图的横坐标是企业的职能部门,纵坐标是企业目标框架BSC的四个维度所包含的目标。 　　 　　 　　 　　 　　 　　(2)部门目标转化为部门级KPI指标。企业战略目标分解后,接下来要在上述环节确认的部门职责之间的联系中提取部门级KPI指标,从而在更微观的部门层面建立流程、职能与指标之间的关联,为企业总体战略目标和部门绩效指标建立联系。将目标转化为指标时,通常采用“QQTCA’模型(见表2),即从对数量指标(quantity)、质量指标(quality)、时间指标(time)、成本指标(cost)和上级、客户评价指标(appraise)等的分析中获得。 　　 　　3.层层分解,制定个人KPI指标 　　部门KPI指标确定后,接下来要在部门职责及《岗位说明书》的基础上,按照SMART原则寻找各岗位的关键绩效指标,并明确考核标准。这些关键绩效指标应尽量量化,并能反映该员工的工作情况。对绩效指标实行定量考核、定性评价的有机结合,并根据工作的重点及难度,设置不同的权重。,KPI指