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信息化时代企业人力资源管理中的管理伦理困境和对策 　　摘要：信息化社会的到来使人力资源成为企业最重要的资源之一。但目前对人力资源管理的研究大多数停留于其管理技术、评估工具等“硬件”上。因此，从伦理，特别是管理伦理的角度探讨、衡量信息时代对企业人力资源管理带来的变化、挑战可谓另辟蹊径又具有价值。 　　关键词：信息化 人力资源管理 管理伦理 　　 　　伦理是一种特殊的社会意识形态, 依靠社会舆论、传统习俗和人们内心信念来维系, 并表现为善恶对立的心理意识、原则规范和行为活动的总和。企业人力资源管理活动的目的是通过对人性的尊重激发人的能动性, 开发其智力资源。人力资源管理的伦理性就成为其基本诉求之一。在信息化时代的企业管理中，人力资源管理不仅仅需要各种测量、评估等管理硬技术上的提高，更加需要关注的是伦理道德等软技术方面需求的复杂化。 　　 　　一、信息化时代企业人力资源管理中的管理伦理属性 　　 　　信息化时代是以人的主体性凸显为特征的。面对知识经济和全球化的挑战，企业要在激烈的竞争中生存和发展并始终充满生机和活力，必须以人为本，重视对人的管理。人是管理的目的而非手段的思想随着管理伦理化而逐渐进入管理领域。视人为目的，最重要的是尊重个人的尊严、权利、价值和愿望。随着员工素质的提高，大多数人工作不仅仅是为了经济上的利益，更重要的是为了精神上的尊严和自我价值的实现。特别是在信息化时代下，信息工具使得各种管理工作更为透明，更注重实效，人们对于“公平”的追求更加迫切和全面。另外，信息化增进了全球化的程度，使得企业的竞争更加激烈，资源稀缺性更加明显，文化多元性得到广泛认同。这些现象使体现在人力资源管理上的伦理思想就是：企业在人才竞争中应该正当合理地争取人才，不能以强迫、收买或欺骗等手段争夺人才；另一方面企业应尽力发现人才、培养人才、使用人才。人力资源管理中基本的伦理原则包括公平、诚信、责任、和谐。 　　 　　二、信息化时代企业人力资源管理中的管理伦理困境 　　 　　信息化时代是新生产力与生产关系不断磨合的过程，新科技、新发明在改变人们物质生活的同时也改变着人们的价值观、伦理取向。这种变革带来的企业人力资源管理中的管理伦理困境有： 　　1、人力资源管理权的权威性与人力资源部门的服务性 　　随着人力资源重要性在信息化时代的逐渐体现人力资源部门逐渐成为企业核心战略职能部门。人力资源管理权力直接影响着企业未来的生机与活力，影响着企业未来道路的选择。而对于员工个人来说，这种权力决定着个人职业生涯成长的路径。因此，人力资源管理权的权威性应该受到尊重，也应该保持和显示其权威性和严肃性。信息化时代，人力资源管理部门工作的对象绝大多数是拥有高学历的知识工作者，他们对个人权利的保护意识非常强烈；对于工作更追求高于物质的精神需要，因此他们更加注重工作环境，企业文化等企业软环境。这符合了“利益相关者理论”（Stakeholder Theory），人力资源部门不仅仅要辅助企业经营者、合伙人达到高的经济效益，同时作为全体员工和社会利益的代表机关，以维护员工与社会的合法利益为目的介入企业决策。这就使得人力资源管理部门陷入既要维护人力资源管理权的权威性又要满足企业员工需要的服务性之间的困境。 　　2、人才的激烈竞争与竞争的正当性 　　人才流动是劳动者择业自由和社会进步的表现。据有关资料显示,发达国家每年人才流动率一般在15%-20%之间, 而我国IT业的人才流动率更高达25%。全球范围内的人才短缺现象和日益加剧的人才争夺战使每个企业都在人才竞争上集中了战斗力。信息工具和技术的进步也催生了许多消极的手段作用于人才竞争的竞技场。比如，联网窃取个人信息，恶意“挖墙脚”，哄抬薪资水平，贿赂等。这破坏了整个市场的和谐发展，破坏了行业伦理。人才只有在竞争中才能体现价值，不正当竞争只会让人才贬值。通过不正当竞争争取到人才的企业并不一定具有充分利用人才、管理人才的能力，人才也不能得到正确的职业定位和航向。企业人力资源管理如何在如此竞争激烈的人才市场采用道德且有效的手段而取得核心竞争力成为了信息化时代人力资源管理在人才竞争领域的一大困境。 　　3、员工信息的敏感性与安全性 　　人力资源管理是在企业人事档案管理的基础上发展起来的。如今的人力资源管理仍留有档案管理的痕迹。人力资源管理部门掌握着大量的员工个人信息，企业人事信息等，这其中有很多属于个人隐私和商业机密。人的内心世界都或多或少的希望得到别人的个人信息。人们追求公平，认为比较是衡量公平程度的有效方法。因此，人们总会在各种关系中进行比较，想方设法得到有用信息。而现实中，由于人力资源部门本身规章制度的不健全和操作过程的不规范会造成信息缺失和泄露，企业信息设施安全性的程度也影响信息的获取，人员间基于个人信任