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探析人才测评技术在企业人力资源管理中的应用 　　摘要：人才测评（Talent Assessment）是指采取现代心理学、测量学和系统论等多学科的原理，系统地使用特定工具对自然人的思维、技能及潜力等进行模拟和测价。现代企业的飞跃进步对组织人力资源管理提出崭新课题，人才测评因此孕育而生并被推广到组织人才的选、育、用、留等各管理环节，并日益发挥更加重要作用。推行人才测评技术，改造传统人事评价体系是企业未来发展的必经之路。 　　关键词：人力资源 测评技术 应用 　　当互联网叩开信息经济之门，企业的经营环境和竞争模式愈发错综纷杂，人力资源作为企业发展的第一资源，不仅是信息的载体，更是企业核心竞争力的创造者。如何甄别和开发人力资源、提高人员素质、做到人事匹配，获得高额人力资本回报等，是每位企业管理者必须面对的一卷课题。 　　人才测评作为企业人力资源管理的前沿技术，是适应社会和经济对人力资源开发的需要而产生并逐步发展起来的，它在实践中不断完善理论和方法的同时，也愈发深刻地影响着人力资源管理的各个环节。 　　一、人才测评的概述 　　（一）什么是人才测评 　　通常说的人才测评指的是运用自然与社会科学领域中多学科的研究成果，借助测验、面试、模拟、评议等管理技术手段，对特定的个体――人才进行测量，并根据企业特性及职业素质进行评价，最终实现人事完美匹配，提高组织业绩。 　　在组织管理中，人才测评主要包括对人力资源的个性特征、知识水平、能力标准及发展潜能进行定量测量和定性评价。 　　（二）测评的理论假设 　　人才测评主要是基于以下几点理论假设成立的基础之上而产生的一种人力资源管理方法论和实践工具。 　　1、个体差异理论 　　差异理论认为个体在成长过程中受遗传和环境的交互影响，使个体在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象。了解个体差异的目的在于使企业能做到用才所长、抑人所短。正是由于个体差异的存在，才赋予人才测评技术重要的管理意义。 　　2、可认知理论 　　认知理论为人才测评的可行性提供了理论基础。西方认知心理学指出人类心理的核心机制是输入和输出之间发生的内部心理过程，强调人的性格及行为都是由可被认知的个体内心动因引发的。在我国，先秦时期的“八观六验”、孔子的“视以、观由、察安”及诸葛亮 “七观”法等也都验证了可知理论。人才测评技术实际上是对人的内心世界进行认知，测评者借助于科学手段，从人力资源开发的角度去发现和认识人才。 　　3、人事匹配理论 　　人事匹配理论认为：个体（人）的差异普遍存在，职业（事）的差异也普遍存在，每种职业都有着特殊工作性质、方式和环境、条件等，对从业者的性格、气质、心理、能力和知识等有不同的要求。因此，进行人事决策（如人才选拔、岗位安置、职业指导等）时，要根据每个人的个性特征来匹配与之相适应的职业种类。人事匹配理论为人才测评技术的实践性提供了理论依据。 　　4、优化管理理论 　　人才测评技术的终极目的是开发人力资源、提高企业绩效，而非为了测评而测评。另一方面，将人才测评技术局限地用于人事招聘与选拔是非常狭隘的认识误区，人才测评技术应向动态调控与优化管理方向发展，把该技术作为一种重要工具贯穿于整个企业人力资源管理的全过程中，以现有人才素质状况和职位任职要求为管理起点，以人事和谐匹配和企业目标的实现为终点，借助素质和潜能测评，进行持续改进和提升，实现人力资源最优化开发。 　　三、人力资源管理中的测评应用 　　（一）人力资源测评工具 　　面谈、履历评价、心理试验、评测中心及情境模拟等是现代企业管理中常见的人事测评技术。 　　面谈是人事管理中最普及，也是最主观的人才测评方式之一，它几乎存在于组织管理者所有对人的管理工作中。通过对面谈对象语言、形体、思维、反应等要素，评定被测者的基本素质、个性特点、技能所长和行为动机等等。 　　履历评价主要应用于人事招聘工作中，它指的是从人才履历中筛选和搜集关键信息（需注意辨别虚假履历），如教育、经历、职业意向等，并与岗位要求配比，分析个体的岗位胜任能力。 　　心理试验包括标准化测验和投射测验等。通过文字、数字、图表等工具反映被测者的一贯行为，并依据心理学原理对产生此类行为的心理内因进行数量分析和定性评述。 　　评测中心并非单一测评模块而是一系列测评活动的综合，因为测评卡尺全面，使得这一技术具有不可比拟的测评信度与效度，但同时也存在操作要求高、难度大等弊端。 　　（二）人力资源测评模块 　　为提高决策效率，企业通常需要根据人才选拔、诊断、配置或开发等不同管理目的，有区别地对企业高管、中层经理、业务骨干或储备干部等不同管理对象，有针对地开展气质人格、能力组合、岗位匹配或潜能素质等测评。 　　（三）人力资源测评功能 　　测评技术在组织人事中的作用不言而