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关于供电企业高技能人才队伍建设实践性思考 　　摘要:供电企业高技能人才队伍越来越受到应有的重视,但是,在企业实际建设高技能人才队伍的过程中,仍存在一些需要探讨并进一步解决的矛盾和问题。本文以连云港供电公司为例,从如何为一线输送人才、在一线培养人才、让一线留住人才几方面论述了技能人才培养实际工作中应采取的措施,着重阐述培训工作的改善和发展,从而有计划地给员工提供各种培训,提升技能人员培训效果,以提高员工各种能力和素质,给员工成长提供必要的帮助。 　　关键词:供电企业;高技能人才;培训 　　作者简介:王莉(1972-),女,江苏徐州人,江苏省电力公司连云港供电公司,人力资源管理师,高级企业培训师,高级工程师,武汉理工大学管理学院硕士研究生,(湖北 武汉 430070)主要研究方向:人力资源管理。(江苏 连云港 222004) 　　 　　技能人才队伍随着现代经济社会的不断发展而越来越受到广泛重视,成为决定企业发展的重要资源。供电企业长期以来成功培养了一批管理、技术人才,随着电网的发展,企业同样需要一支专业理论扎实、技艺精湛,擅长分析和解决现场难题的高技能人才队伍。所谓高技能人才主要是指在生产一线岗位工作的,并具备高级工、技师、高级技师和“双师”资格的人员及各级技能专家。随着电网规模快速发展、装备水平不断提升、运行方式日趋复杂、员工数量持续负增长,人才培养工作显得尤为迫切,特别是高技能人才在公司发展、电网稳定方面的地位和作用日显突出,如果不高度重视,他们的技能素质、职业心态将成为企业战略目标实现的瓶颈。如何打造一批符合企业发展需要的高技能人才队伍成为供电企业长期面临的重要课题。近年来,江苏省电力公司经过调查研究提出了“技能优先”的人才队伍建设指导原则,并采取了一系列措施。笔者作为一名长期从事企业培训工作的人员,熟悉本企业高技能人才队伍基本情况,以下即是本人对高技能人才队伍建设进行的一系列系统的思考和实践。 　　一、连云港供电公司技能人才队伍建设的基本情况 　　连云港供电公司是隶属于江苏省电力公司的分公司,近几年来,公司大力加强技能人才培训、鉴定工作,良好的培训工作机制、制度促进了人才的培养和涌现。目前,公司983名技能人员中,有研究生8名,本科生248人,专科生296人,中等职业教育259人,高中及以下172人,拥有电力行业特有工种技师318人,高级技师29人,高级工460人,高技能人才比例达到82.1%。据综合统计显示:供电企业核心工种输变电运行与检修、电力营销、配电运行与检修专业人员年龄偏大,平均年龄41.78岁;学历偏低,52.9%的员工学历为中专及以下;还存在人才断层和结构性缺员现象。 　　二、供电企业高技能人才队伍建设存在的问题 　　从总体上看,连云港供电公司已拥有具有一定规模和较高素质的生产技能人才队伍,但是,随着电力行业发展步伐的日益加快,无论是技能人才队伍素质,还是在技能人才培养工作上都离企业发展要求有一定的差距,也面临许多新的挑战和亟待解决的矛盾和问题,主要表现在以下几个方面。 　　1.技能人员年龄老化,人才队伍出现断层 　　2003年前后,因一线岗位不具有“吸引力”,有文凭的员工都想方设法转行,而新进院校毕业生仅有专业理论知识,缺乏实践操作经验,由此造成了技能人才的断裂。近年来,由于新进员工较少,技能人员老龄化严重,特别是输配电运行与检修专业,平均年龄达到43岁,技能人员整体出现青黄不接的现象。 　　2.培训学习的激励机制尚未健全 　　培训、考核、使用、待遇、发展一体化的激励机制尚不完善,员工缺乏参加培训学习的积极性和主动性。部分老员工取得高等级的职业资格证书后,工资已达到或超过规定的薪点标准,开始满足现状而不再追求新的进步,工作也缺乏主动性。 　　3.缺乏对生产技能人才职业生涯的系统规划,职业发展通道受阻 　　由于基层单位领导目前交流轮岗力度较大,可能造成部分基层部门负责人只注重任期业绩,对培养人才缺少长远规划。部分高技能员工未经过合理的职业生涯规划或经过努力未见职业生涯的发展,感到盲目和迷茫,得过且过。 　　4.技能人员培训标准未得到基层有效应用,培训的针对性和有效性有待进一步加强 　　市、县公司层面的各类人员的培训标准、考核标准和课程体系尚不健全,导致市公司的培训项目停留在“短、平、快”上,培训的系统性和针对性有待加强。 　　5.培训资源需要加强和完善 　　高技能培训师资匮乏,有些专职培训师教学方法和技能水平脱离生产一线实际,影响了生产技能人员技能训练的效果,难以适应形势需要。兼职培训师都是来自生产一线的优秀技能人才,选拔阻力偏大,缺少大量既具有熟练的培训技能又具有精湛的业务知识、技能的兼职培训师。部分基层培训师缺少培训技能,培训方式、方法仍然显得单一,多是灌输式学习,