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全员绩效考核体系在实践中思考 　　摘要：通过对国内外全员绩效考核历史与现状的归纳整理，结合中石油某下属企业的实践案例，总结出在实施全员绩效考核业务过程中存在的融合不够、定位不清晰等问题，进一步研究，提出了开展工作分析、系统设计考核体系等具体对策，以有效提升开展全员绩效考核活动的成效，为企业实施人力资源战略管理提供坚实的基础，不断提升核心竞争力。 　　关键词：全员绩效；考核实践 　　中图分类号：F24文献标识码：A文章编号：1672??3198（2014）14??0076??02 　　 　　人的行为是由动机决定的，动机越强烈、积极性就越高，完成目标的努力程度就越高，预定目标也就完成的越好，取得的成绩也就越大。激励的主要目的就是满足需求，产生动机，从而创造成果。在国有企业的大背景中，企业的员工能否创造出更大的财富，不但需要管理层的高度关注，更需要包括全员绩效考核在内的科学管理激励体制作为长期的保证。本文通过对国内外全员绩效考核历史与现状的分析，总结在实施全员绩效考核工作过程中存在的突出问题，在此基础上，提出需要加强系统设计，采取有效措施推动全员绩效考核，激发员工持续的保持工作积极性，创造更高效率，为企业实施人力资源战略管理进行有益的探索，不断提升企业核心竞争力。 　　1国内外研究及应用情况 　　1.1国外绩效考核历史与现状 　　从总的历史来看，学者们开发了许多评估模型。从20世纪30年代初的基于个性特征或工作特征评估模式，到20世纪40年代开始的基于行为的模式，再到二战后的基于产出的模式。研究者发现尽管多年的研究，致力于发展一种“理想的、精确的”评估模式，但只有一个结论是清楚的―无论什么评定模式都会有评定错误。一些研究者认识到了形成评定结果中组织的和环境的因素的重要性。第一个社会认知过程的模型由德科蒂谢和拍蒂提出(1978)年。之后多位学者发展了这一研究。更近的一些的研究主要集中于判断过程中固有的认知偏见。 　　在西方的研究现状中，学者们致力于对影响绩效考核信度和效度的其他因素的研究。但由于评估工具的设计，也就是评估指标体系的设计在现实的企事业绩效评估实践中还必须要进行下去，存在的问题也必须经常要面对，因此在现实的绩效评估实践中，人们还是在不知不觉地在寻找和开发一种有效的和科学的评估工具，也摸索出了许多有益的经验。因此对评估工具的开发和设计在理论上是应该结合实践的发展继续深入研究。 　　1.2国内绩效考核历史与现状 　　绩效考核是一种历史的必然的社会现象。近二十年来才陆续有现代意义上绩效考核的著作出版。对绩效考核指标评价体系的探讨，主要有四种方式：一是在人力资源管理教程中一个章节里用一小节的形式，主要是介绍和探讨国外绩效考核的指标评价体系研究和应用成果。二是以专著的形式，从国内国外，历史和现代的纵横角度对考评的内容体系方法进行系统分析和研究，提出的考评指标的设立有不少创新的见解。三是以工具书的形式，着重绩效考核的实务，也有理论上的研究。四是以短论文的方式发表在报刊杂志上。 　　从总体上看，企业界和学术界对绩效考核的指标评价体系的研究给予了很高的关注，从最初的介绍西方先进的成果逐渐转移到结合企业实践进行研究。尽管理论家与实践者多年的努力使得人们在绩效评价领域积累了相当丰富的知识与经验，然而遗憾的是，由于他们在评价指标体系的构建等基本问题上没有找到一个很好的模型或方案，因此实践中的困惑也未能得到很好的指导。 　　2某国有企业全员绩效考核体系运行现状 　　国资委于2009年下发了《关于进一步加强中央企业全员业绩考核工作的指导意见》的通知，要求各中央企业要切实加大推进全员业绩考核工作的力度，完善办法，健全机制，严格执行，务求实效。2010年，中国石油大力推动全员绩效考核建设，其下属某企业按照印发的《全员绩效考核工作指导意见》，不断实践和创新全员绩效考核的方法。该企业于2011年全面实施全员绩效考核，制定了《全员绩效考核工作运行方案》，明确了开展全员绩效考核工作的指导思想及目标、组织机构、工作内容及步骤、具体要求等，对开展全员绩效考核工作进行了周密的部署。拟定了《全员绩效考核实施细则》，该细则明确了全员绩效考核体系组成、考核对象、工作原则、组织机构及职责、绩效活动具体过程及要求等内容，对指导企业所属各单位开展全员绩效考核工作提供了依据。 　　在全员绩效考核工作开展前，该企业管理和专业技术人员的考核相对比较完善，但以定性考核为主，定量考核具体量化的不够；对于操作人员的考核相对滞后，存在考核标准及考核评价内容较为简单、考核制度缺乏系统性等问题。《全员绩效考核实施细则》发布后，全员绩效考核工作有了制度依据，并能按照要求落实相关考核，通过一年的运行试验，仍存在一定的问题。 　　一是全员绩效考核体系与其他考核融合不够