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关于国内高校图书馆绩效工资改革若干思考 　　关键词:绩效工资;高校图书馆;绩效考核 　　摘 要:本文对高校图书馆实施绩效工资改革的意义进行了分析,论述了应该注意的问题及对策。如加大宣传改革政策、发动全馆员工参与改革、科学设置部门岗位和岗位薪酬、建立符合高校图书馆运行特点的业绩考核体系、做好“弱势群体”员工的安抚工作等,以促进高校图书馆绩效工资改革的全面顺利实施。 　　中图分类号:G258.6 文献标识码:A 文章编号:1003-1588(2010)04-0123-02 　　 　　1 当前国内高校图书馆的工资现状 　　事实上,此轮事业单位绩效工资改革是2006年开始实施的工资改革的一部分。2006年,人事部、财政部推出了《事业单位工作人员收入分配制度改革方案》(国人部发[2006]56号),旨在引导事业单位建立以岗位职责、工作业绩、实际贡献紧密联系的以绩效为导向的薪酬体系,实行工资分类管理。高校图书馆作为事业单位下属机构也相应地执行了岗位绩效工资制度,图书馆员的工资由此分为岗位工资、薪级工资、绩效工资和津贴补贴四个部分,其中岗位工资和薪级工资为基本工资。按照当时人事部针对事业单位工资改革“先基本工资,后绩效工资”的改革步骤,2006年至今推行的事业单位工资改革几乎都是只针对基本工资的改革,且由于欠缺有效的绩效考核制度等一系列配套制度和措施,现行工资制度中岗位津贴部分在突出绩效、优劳优酬、动态管理、淡化身份和提高收入等方面发挥的作用并不明显。因此并没有从根本上改变高校图书馆员的工资结构,使得其形式上虽已经具有了绩效工资的雏形,但与绩效工资之实相去甚远。馆员之间的工资差别依旧仅体现在身份、职称、工龄上,而与其从事的岗位、完成的工作量、服务水平和服务质量并无直接关系,使得许多馆员并不能获得与自身实际贡献相匹配的收入待遇,尤其是对于那些资历浅、职称低的年轻馆员来说,干活相对较多,工资收入却最低。 　　2 高校图书馆绩效工资改革的意义 　　2.1 有助于激发图书馆人的工作积极性,提升图书馆的服务水平。绩效工资的实施,将以往的图书馆实行的“身份管理”转为“岗位管理”,通过逐步明确因事设岗、以岗定薪、岗变薪变,将馆员的收入水平更多地与其从事的岗位、工作量、服务质量相联系,改变了目前论文数量是图书馆馆员评职称、增加收入的唯一衡量标准。同时,也必然刺激馆员为争取更多收入而端正工作态度,彻底打破收入分配中长期存在的竞争激励不足、分配不公、监督不力的分配现状,从而充分调动所有馆员的工作积极性和主动性,提升图书馆的服务水平。 　　2.2 有利于减少人才流失,吸引和留住年轻人才。当前,高校图书馆的人力资源配置不尽合理,人才不足与浪费的现象并存,成为当前限制高校图书馆发展的重要制约因素之一。而绩效工资制度则明晰了对优秀人才和关键岗位的倾斜政策,提高了高校图书馆人力资源管理的科学性,提升了工资效益的杠杆作用。通过收入与自身贡献相挂钩,不仅激励馆员提高工作效率,更能鼓励那些真正爱岗敬业的馆员安心于本职工作;不仅可以减少人才流失,更增加了图书馆对人才的吸引力,特别是增加了对有才华的年轻人的吸引力。 　　2.3 图书馆完善内部管理机制,促进自身发展的需要。绩效工资制度的实施,必然辅以建立成熟可行的绩效考核制度加以完善。通过建立业绩考核标准和健全各种规章制度,使得各项工作规范化,使得高校图书馆可以充分掌握每个馆员做了什么、效果如何、与实现本馆的发展目标有什么联系,了解到每个馆员的工作能力及工作态度,并对其在工作过程中出现的问题予以及时纠正、对遇到的困难和阻力提供帮助和支持,以便为实现本馆的整体目标服务,促进整个馆的自身发展。 　　3 高校图书馆绩效工资改革应注意的问题及对策 　　3.1 大力宣传,统一认识 　　由于绩效工资制度涉及合同用人机制、公平竞争机制、绩效评价机制、分配激励机制、人员退出机制和监督管理机制等多个方面,关系到图书馆全体馆员的切身利益,全体馆员都既是本次改革的主要参与者,也是改革结果的主要承受者,因此馆员的支持与否将直接决定本次工资改革的成败。为了争取广大馆员的拥护和支持,必须深入细致地宣传改革绩效工资收入分配制度的相关政策和意义,破除以往收入分配中的平均主义,树立争先创优的竞争意识和激励机制,消除大家对改革的恐惧和抵触感,使图书馆全体馆员真正成为推行绩效工资改革的拥护者和促进派。 　　3.2 广泛发动,全馆参与 　　在涉及全体馆员切身利益的绩效工资改革中,既要有自上而下的决策,更要有自下而上的酝酿。不能“唯领导意志论”,由个别领导说了算,否则,绩效工资很可能异化为人情工资、权力工资。如果绩效工资改革不透明、制定的考核标准不客观,就不能完全让个人信服,反而增加单位领导滥用权力的机会。因此,应发扬民主,充分调动内部职工