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新形势下国有企业人力资源管理的突出问题及对策分析 　　摘要：作为我国国民经济的重要组成部分之一，国有企业如何在市场竞争中获取生存和持续的竞争力，人力资源管理问题不容小觑。本文将以国有企业为研究对象，就当前人力资源管理工作中的人才培养问题展开分析，提出些许粗浅的建议和对策：1.文化为先导，制度作保障，打造聚合人力资源的企业文化；2.注重人才培养，开展职业规划，为企业员工铺设展现才能的平台；3.加强梯队建设，重视人岗适配，提升企业人力资源配置的科学性。总之，如何发挥企业人力资源的管理优势，如何更好地为企业可持续发展提供适宜的人力资源支持，已经成为众多国有企业共同关注的课题之一。 　　关键词：国有企业；人力资源管理；存在问题；对策分析 　　伴随着市场经济的不断发展，企业间竞争的关键点之一就是人力资源的竞争。同样，国有企业也面临着同样的压力和挑战，那么如何加强人力资源管理，发挥国有企业人力资源优势的最大化，提高国有企业的综合竞争力已经成为学术界、企业界等共同关心的课题之一。为达到理论联系实践的目的，本文基于作者多年国有企业人力资源管理的实际工作经验，将从国有企业人力资源管理中存在的突出问题进行分析，从而提出一些可供参考的建议和对策，以期对于完善国有企业的人力资源管理有所裨益。 　　一、国有企业人力资源管理方面存在的突出问题 　　在当前激烈的市场竞争条件下，国有企业由于受到传统的人力资源管理模式的影响，同时也受到现代市场竞争的冲击，在人力资源管理方面形成了一些比较突出的问题。例如，人力资源管理战略高度不够，缺乏前瞻性规划；企业人才培养机制不健全，后备人才培养缺位；薪酬分配制度较难体现激励和引导作用等。在此，仅就人力资源管理中较为突出的人才培养问题，结合工作实践进行分析，概括来看，常见的人才培养问题主要表现为以下几个方面： 　　（一）重引进，轻配置 　　国有企业一般在人力资源招录方面有较为规范的审批手续，特别是近年来，随着人才使用自主化程度的提高，诸多国有企业都建立了面向社会的招聘渠道和人才录用的规范流程。由计划体制下人事调配的行政指令到面向市场的自主聘用，这一变化使企业在人才引进方面有了选择权和自主权，这大大提高了人才供需的匹配度。然而，当员工进入企业后，因国有企业仍存在着主观调配的随意性、岗位任职条件不健全及对人员配置不够重视等原因，经常会出现“人岗不匹配”的问题，造成一方面人浮于事，另一方面无人干事的现象。 　　（二）重结果，轻成长 　　在国有企业中普遍存在着重视工作结果，轻视员工成长的现象，一方面，各职能、业务部门非常看重任务的完成结果，定时定量地为员工分配任务，分解目标，企业在经营活动和考核中几乎所有指标都指向部门业绩成果，较少关注组织对员工的指导培养和员工的自身成长，长此以往，员工的显性能力使用殆尽，潜在能量又没有得到很好的开发，必定会影响到员工的积极性和创新创造的活力。另一方面，长时期以来，国有企业存在着对员工培训缺乏重视，培训针对性、有效性不高，依托员工职业生涯规划的培训体系尚未建立等问题，这些问题导致了员工发展缺乏组织引导，在一定程度上降低了企业对员工的凝聚力和感召力。 　　（三）重战术，轻战略 　　由于长期以来受到旧有的劳动人事事务性管理的影响，国有企业往往忽视人力资源战略层面的系统作用，一些国有企业对人力资源规划的重视度不够，甚至根本没有制定过适合企业战略发展的人员需求、岗位接替、后备人才培养等人力资源规划，而更多地关注企业的短期成本利益和眼前的应急需求，企业的人力资源部门往往是“救火”队和机械的执行者，企业经营决策层人力资源战略性思维理念的缺位，导致多数国有企业人力资源管理工作只能滞留在短期及战术执行层面，而无法突现出其重要的战略规划和前瞻作用。 　　二、针对国有企业人才培养存在问题的建议对策 　　针对上述有关国有企业普遍存在的人才培养方面的突出问题，本文提出以下建设性的对策： 　　（一）文化为先导，制度作保障，打造聚合人力资源的企业文化 　　鉴于目前国有企业人力资源管理存在的主要问题，需要从根本上建立以人为本的人力资源管理机制，要求国有企业的领导层和部门从战略的高度充分认识人力资源管理的重要性：1.构建以共同价值观为核心的国有企业文化。要求企业重视文化因素对企业发展的重要影响作用，积极营造一种奋发、进取和和谐的企业精神，通过建立共同的价值观来加强企业员工之间的合作和信任，从而形成企业发展所需的向心力和凝聚力，这也是企业留住人才的关键因素之一。2.健全的组织制度是企业规范运转的重要保障，完善的员工考核体系，科学的薪酬激励制度及良性的人才任用体制，这些都是企业人力资源战略目标得以实现的有力保证。 　　（二）注重人才培养，开展职业规划，为企业员工铺设展现才能的平台 　　加强对员工的培