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改善建筑企业人力资源管理提高创新能力 　　摘　要　随着我国社会和经济的不断发展，国家不断加大基础设施的投入，建筑行业保持着迅猛增长的态势，对于我们施工企业，面临广阔的市场，但同时也面对着国?外众多的竞争者。摆在我们面前的机遇是否能够充分把握，那我们必须提出挑战、必须提高企业的核心竞争力――创新能力。人是企业行为的行为主体，企业人力资源的管理水平，企业职工的能动性、活力直接影响企业创新能力。尤其是我们建筑企业，更应该注重人的管理，发挥每个人的积极性及创造性，根据自身的特点及优势，结合现阶段的发展状况，确定创新发展目标，在过程中收集对人力资源管理的要求信息。 　　关键词　建筑企业创新；人力资源管理对策；提高创新能力 　　中图分类号F272.92　文献标识码A　文章编号1674―6708(2011)36―0038―02 　　 　　1　建筑企业人力资源现状分析 　　 　　新经济时代，人才与知识是最重要的资源，企业能否成功的关键取决于对人力资源的开发和管理。人力资源是第一资源，建筑企业要在激烈的竞争中取胜，要掌握竞争的主动权，必须拥有高素质的人力资源。当今的建筑市场，由于僧多粥少，竞争日益白热化；建筑企业纷纷以优化质量、降低造价、增强信誉来获取竞争中的胜利；优良的质量、低廉的造价、良好的信誉，所有这些都离不开调动人的积极性。要推动建筑企业创新，人力资源更是显得尤为重要，建筑企业的生存发展离不开人力资源，建筑企业的创新活动归根结底由人力资源推动的。集知识、技术和智慧于一体的人力资源，是推动建筑企业创新的源泉。 　　目前建筑企业科技贡献率较低，劳动生产率处于较低的水平，创新的水平不高，创新的能力不强，一部分建筑企业的创新机制未形成，造成这种情况的原因除了由于历史原因及缺乏有效的创新激励机制与政策扶持外，缺乏足够的人力资源支持是一个重要原因。具体来说，目前建筑企业人力资源存在以下问题。 　　 　　1.1　建筑业从业人员整体素质普遍偏低 　　据有关部门统计，目前在建筑业现有的工人队伍中，绝大部分是农民工，初中以下学历者所占比例超过90％，他们基本上没有通过培训就直接上岗，由于缺乏基本的操作技能和安全知识，造成的生产事故和安全事故较多；大专以上学历者极少，所占比例不足1％。由于整体素质的偏低，导致工程建设工业化水平难以提高，使建筑科技成果得不到有效的利用和推广，在运用新技术、新产品方面成效低。 　　 　　1.2　技术人员队伍薄弱 　　在建筑工人队伍(一线劳动力)中，绝大多数是非技术工人，技术工人只占从业人数的1／1000，技术工人的技术水平同国内外行业相比存在较大差距。建筑企业一线劳动力操作水平低，技能水平低，机械装备率低，过分依赖“人海战术”，造成劳动生产率水平低，建筑产品质量不高，很难达到国际先进水平。 　　 　　1.3　人力资源结构不合理 　　建筑企业人力资源整体素质偏低，低学历人力资源所占的比例过大。而高学历的人力资源所占比例过少，应用型人才多，管理型、科研开发型人才偏少，特别是缺乏高水平的复合型人才，科技成果转化能力较弱，技术创新能力差，人才与人力资源的比例不合理，技术工人所占的比例偏低，技术工人的年纪偏高，技能水平低的工人比例偏高。 　　 　　1.4　人力资源缺乏有效的培训 　　建筑企业的员工流动性大。由于害怕人力资源特别是人才流失，企业不愿意或者不重视人力资源的培训，缺乏足够的资金投入。很多农民工没有经过培训就上岗，有的只经过短暂培训就上岗，技术素质本来就偏低的一线工人由于缺乏足够的上岗培训或在职培训，结果导致生产效率不高，机械使用率低，新工艺、新技术的应用推广率偏低。 　　 　　2　建筑企业创新活动对人力资源的要求 　　 　　与其他企业一样，建筑企业的创新需提供某些的人员等。建筑企业的创新活动不能一般地从技术创新、管理创新的角度笼统对待，应从建筑产品及生产的特点出发，按照创新活动对建筑产品及生产的影响程度来分类，可分为4类：渐进性创新、模块创新、建筑创新、系统创新。下面分别分析这4类创新活动对人力资源的要求。 　　 　　2.1　渐进性创新对人力资源的要求 　　渐进性创新是在现有知识和经验基础上对某个局部所作出的改进，例如高空作业防护器材的改进。渐进性创新对人力资源的要求也不高，只要具备一般的专业知识和技能及创新精神则可，管理简单易行。 　　 　　2.2　模块创新对人力资源的要求 　　模块创新指建筑产品或生产某一组成部分中发生的创新，例如采用新的自动设备捆扎钢筋。这类创新影响较深刻，对知识和技术能力要求较高，要求建筑企业人力资源创新能力强，具有丰富的理论知识、较高的技术能力以及一定的实践经验。模块创新因常发生于具有较高专业技术能力的企业，如研究开发机构，或一些支持特殊开发