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关于职业倦怠问题思考 　　【摘要】文章主要提出了当今社会人们工作中普遍存在的职业倦怠问题，对职业倦怠进行了再定义，然后从不同的角度分析了职业倦怠产生的原因，并从多方面入手提出了解决职业倦怠问题的方法。 　　【关键词】职业倦怠；工作负荷；自我暗示 　　 　　所谓职业倦怠（Burnout）是指个体在工作重压下产生的身心疲劳与耗竭的状态。当我们感到自己所做的工作没有成就感，一天结束之后，尽管感到很累，但不知干了些什么，脑子里一片茫然。或者老是看到别的工作好，老想着辞职跳槽，身在曹营心在汉。还有的人做一天和尚撞一天钟，硬着头皮去上班。如果我们有这些表现，那么就说明我们对自己从事的工作产生了职业倦怠。这种看似不是问题的问题，在我看来却是我们工作的大忌，它能因为激情的缺失而导致工作没有了创新，剩下的只有程序。 　　 　　一、职业倦怠的再定义 　　 　　职业倦怠虽然令人心力交瘁、倍感痛苦，但它并不是世界的尽头，它只是人生的一个交叉路口，如果选择得当，你或许就能找到人生的新方向，不但将危机化为转机，而且还能将转机变为再一次成长的契机。 　　再定义的意思就是发掘出职业倦怠积极的方面，而不再纠缠于它的负面作用。如果把我们的身心看作是一个系统，职业倦怠就是一种身心失衡的状态，它的作用就像是保险闸一样，在紧要关头拉闸断电，以防止整个系统爆炸。因为或许是你已经走到了人生某一个阶段的尽头，以前的老办法不再奏效，需要转换工作和生活的方式，因而职业倦怠甚至是心理枯竭以一种强烈的手段来提醒你，让你发现问题所在。 　　更重要的是，经历心理枯竭的人因为症状带来的痛苦而不得不放慢生活的脚步，反而可以更加真切地体验生活的细节，并且在这过程中发掘真实的自我。从这个角度来说，职业倦怠不但不是世界末日，而且还是一个充满惊喜的转折点，如果你听从它的提醒，适时地调整自己，它就可以带领你通往充满爱与欢乐的新生活。当从思想上接受了职业倦怠存在的合理性，要从其中走出来就会信心倍增了。那么职业倦怠究竟是因为什么而产生呢？ 　　 　　二、职业倦怠产生的原因 　　 　　Maslach和Leiter于1997年提出了职业倦怠的工作匹配理论。他们认为，员工与工作在以下六方面越不匹配，就越容易出现职业倦怠，包括： 　　（一）工作负荷 　　简单的说就是工作过量。现在的好多行业知识和设备更新的都很快，你到一个岗位工作一段时间以后，虽然积累了一定的经验，但面对新的知识和挑战，你还是会感到有巨大的压力。特别是目前工作群体年轻化、现代化的趋势越来越明显，许多高学历、硬技术的年轻人都加入到了竞争压力大的行业中来。他们的加入，可能会给一些老员工带来工作上的巨大压力。 　　（二）控制 　　控制中的不匹配与职业倦怠中的无力感有关，通常表明个体对工作中所需的资源没有足够的控制，或者指个体对使用他们认为最有效工作方式上没有足够的权威。 　　（三）报酬 　　可以指经济报酬，更多的指生活报酬，组织中的薪酬制度在一定程度上会影响我们的工作热情。 　　（四）社交 　　主要是指组织中的员工和周围的同事有没有积极的联系，这种同事关系的好坏直接影响到员工的工作，也是引起职业疲倦的原因之一。 　　（五）公平 　　由工作量或报酬的不公平所引起，评价和升迁的不公平则容易带来情感衰竭。 　　（六）价值观冲突 　　工作不匹配理论提倡对职业倦怠的干预训练项目，应该放在对工作不匹配的转变上。这就不仅需要对员工个体进行训练，更强调在管理上的训练。管理上的训练，是指改变上述六个工作不匹配中的一个或多个，这就非常需要组织的配合。只有员工个体和组织干预双管齐下，才可能收到满意的效果。该理论对目前组织干预具有指导作用。 　　由此可见，职业倦怠是不可避免的，所以我们要客观地面对职业倦怠，努力走出职业倦怠。 　　 　　三、走出职业疲倦 　　 　　职业倦怠作为客观存在，已经成为许多人积极行为的障碍。那么如何走出职业倦怠，可从以下两方面进行有效的尝试： 　　（一）组织方面 　　1．组织要努力做好各个岗位的工作设计。通过工作设计，让各个岗位上的工作变得丰富化、有意义，让员工觉得工作有挑战性。所谓工作设计就是为了有效地达到组织目标，提高工作绩效，对工作内容、工作职责、工作关系等有关方面进行变革和设计。工作设计所要解决的问题是组织如何向其成员分配工作任务和职责的方式。工作设计是通过满足员工与工作有关的需求来提高工作绩效的一种管理方法，因此，工作设计是否得当对激发员工的工作动机，增强员工的工作满意度以及提高生产率都有重大的影响。 　　2．要创造良好的企业文化。员工工作需要一个轻松、愉快的工作环境，作为组织，要努力创造这种氛围。经常组织一些有意义的活动，关心员工、了解员工的需求和想法，创建团结、合作的群