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农村信用社绩效管理有效性探究 　　摘要：根据研究发现，当前在农村信用社管理体系的建设中，绩效管理方面存在着不少问题，无论是绩效管理理念上还是管理体系的构建以及制度建设方面，都缺乏一定的有效性，本文为促进农村信用社可持续发展，继续为农村经济建设提供优质金融服务，特此探究信用社绩效管理的有效措施，并提出相对的管理对策。 　　关键词：绩效管理；发展战略；有效性；公平农村信用社作为一个专门面向农村市场的政策性金融机构，由于改个时间比较短，因此在管理体制上相对其他金融机构缺乏现代化的科学管理思路，近年来农村信用社在管理方面的研究渐渐的引起了社会的关注，绩效管理作为一种现代化管理手段，剔除了一些传统的陋习，转而以工作效能为依据来决定工资高低和岗位提拔。这种管理更符合经济效率，也更具有竞争性和激励性，因此受到广泛关注，并被寄予了颇高的期望。而事实上一个绩效管理能否真的给农村信用社的管理带来实质性转变尚且充满疑问，接下来我们就结合信用社管理的实际情况，就目前绩效管理过程中存在的一些问题进行分析，并提出有效的管理措施和解决对策。 　　一、绩效管理概述 　　绩效管理从其本质上来说不过是一种管理手段，一种以管理目标为核心，围绕这个目标采取一系列的措施办法，共同构成一个完整的管理体系。根据西方学者观点认为，绩效管理并没有特定的方式或者模式，任何一种以提高绩效为目的的管理方式都可以称之为绩效管理。绩效管理应该是一种与多方面相互关联的管理系统，是一个完整的管理体系，而绝不是一个固有的模式或者一种简单的考核机制。 　　（1）作为一种现代化的管理系统，我们认为绩效管理这种管理模式主要是基于三种管理目的而建立起来的，一是战略目的，也即是通过绩效管理来贯彻公司或者企业发展战略思路，在公司上下达成战略上的一致性，在信用社则可以认为是统一思想，凝聚力量。二是有效管理目的，也即是通过绩效管理来发现企业存在的优劣势，并为总体的管理规划提供基础依据，提高企业发展效率。三是开发目的，即通过管理去发现工作中、经营中、业务操作中的不足之处，然后由专业的评估人员对相应的工作提出改进意见和措施，促使企业整体工作效率的提升。 　　（2）按照绩效管理从始至终的任务阶段划分，我们可以将绩效管理分为四个主要的阶段，分别是绩效管理的计划制定、绩效的监控、绩效的考核和绩效反馈四个阶段。每个阶段都有每个阶段不可或缺的重要意义，并共同构成有机的统一体。除此之外，绩效考核最为关键的地方在于绩效考核内容的选取、考核周期的确定、考核标准的依据、考核主体和考核方法的确定、以及考核结果的应用等。任何一个环节出现差错或者存在不合理之处，都会给绩效管理带来严重后果。 　　在农村信用社绩效管理体系的建立过程中，首先应当明确管理的目的所在，然后以管理目的为核心，制定考核办法构建考核系统，并以考核办法为依据选取考核主体和办法，最后将考核结果有效的应用到人事管理中去，并通过薪酬调节和级别调整等手段来激发员工的竞争意识，促使职工在工作中更加注重责任心意识和服务意识。 　　二、农村信用社绩效管理存在的问题 　　（一）考核目标与发展战略相脱离。信用社发展战略与绩效考核目标应具有高度的一致性，才能够在实行的绩效考核中充分的贯彻落实发展战略，并把战略思想深入到每一位职员的脑海里。而事实上在现实的执行中，我们发现这其中存在着很大的问题，在执行绩效考核的时候，并没有很好的贯彻信用社发展战略，或者说绩效考核目标与发展战略完全脱离了。例如某农村信用社制定的2011到2015年战略规划，其内容包含了信用社资本成长、效益建设、服务建设和文化建设多个方面。而在绩效考核的目标制定上仅仅涵盖了业务拓展和风险控制，把更多的经历放在了经营方面，而忽视了服务、文化方面的发展。这样就很容易在实际执行的过程中脱离信用社原有的战略方向。 　　（二）绩效管理难以体现公平原则。绩效管理的出现正是为打破任人唯亲、论资排辈等落后的管理办法，达到任人唯贤，让有才能有思想的人能够在工作中更好的发挥其才能，让他们的思想得到解放，并激发先进人才的创造活力。然而现实的情况却是绩效管理反而成了少数当权者弄权和圈钱的工具，在考核标准制定上缺乏统一性和公平性，在执行上缺乏公开性和透明性，在考核结果的适用上缺乏公平公正，在评价方式上存在严重的片面性和信息不对称性，这种执行方式和管理方式是很难服众的。本应是激发职工积极性的管理方式，反而会严重的打击工作积极性，最终对信用社的长远发展必将产生不利影响。 　　（三）一线职工参与度普遍较低。由于受到传统管理思维的制约，很多地方在实行绩效管理上依然缺乏公平、公正、公开的原则，领导一言堂或者管理层专断独行的情况依旧存在，貌似绩效管理实则并没有做出实质性的转变。最直接的表现就是在绩效管理的实际操作中，一线员工的主动参与度非常