创新弹性激励模式 构建市场化薪酬分配新体系探索与实践.docVIP

创新弹性激励模式 构建市场化薪酬分配新体系探索与实践 　　包头北方创业股份有限公司(以下简称公司)主营业务包括铁路车辆、压力容器、车辆配件的研制、开发、生产、销售及进出口等。2010年初，根据集团公司提出的“市场化弹性薪酬体系”理念，公司进行了薪酬分配制度改革并取得良好效果。 　　一、薪酬制度改革的背景 　　1.原薪酬分配制度已不适应公司快速发展的需要 　　随着公司几年来的快速发展、对各类人才的需求变化，以及国内、地区人才市场竞争及薪酬水平的变化，原薪酬分配制度存在的弊端日益显露出来，主要表现在六个方面：一是岗位类别过于宽泛，岗位工资水平偏低；二是岗位工资差距不足，岗位差异较小；三是片面强调了同岗同酬，能力要素不能得到较好体现；四是岗位工资水平与劳动力市场价位脱节，缺乏竞争力；五是员工积累贡献（即体现员工在企业工作年限对企业的贡献度）在工资中没有体现；六是绩效考核评价体系存在指标不科学、评价方法落后，绩效考核的正向激励和反向督促作用渐趋弱化。 　　2.公司可持续发展能力的增强为薪酬分配制度创新提供了坚实的物质基础 　　3.公司各项管理制度的健全与完善为薪酬制度改革创新奠定了良好的制度平台 　　2009年公司建立完善了“目标、责任、考核”三大体系。大力推进ERP项目建设，质量体系、环境体系和现场管理都取得显著进步。同时推进精细化管理，全面实施量化考核，提高了各项管理制度的执行力。公司人力资源管理体系也不断发展完善，加快建立优胜劣汰的选人用人机制。 　　4.公司重视与职工参与成为分配制度改革创新成功的保证 　　在薪酬改革过程中，公司领导层对薪酬分配制度创新给予了高度关注与支持，广大职工也提出了很多合理化建议、意见，职工代表、劳模先进、技术带头人、班组长等参与了薪酬改革方案的讨论和修订，确保了薪酬制度改革方向正确、过程顺畅。 　　二、薪酬分配制度改革的指导思想和基本原则 　　1.指导思想 　　围绕公司“打造国际上有影响力的轨道交通装备制造企业”发展目标，按照“企业发展，惠及于民”理念，坚持“绩效增、薪酬增，绩效降、薪酬降”的分配导向，全面理顺岗位及工资关系，大力推进分配制度改革工作，构建和完善以岗位绩效薪酬制为主体的市场化弹性薪酬分配体系，充分发挥薪酬分配的激励导向作用。 　　2.基本原则 　　分配制度改革与三支人才队伍建设相结合；分配制度改革与市场薪酬水平相结合；分配制度改革与创新绩效考核相结合；分配制度改革与公司的生产经营相结合。 　　三、分配制度改革基本情况 　　本次薪酬制度改革是一次全方位的、系统的优化与创新，包括岗位分类、薪酬制度和绩效考核三大模块，分为职位分析、岗位评估、岗位归级、完善薪酬制度体系、改进绩效考核制度等五大步骤。其中，职位分析、岗位评估是岗位归级、完善薪酬制度的前提，而改进绩效考核制度是完善薪酬制度的必要配套环节。 　　1.开展职位分析，构建高效、精干的人力资源岗位序列 　　（1）根据岗位工作的方法手段和性质特点，将所有岗位划分为绩效序列（科研技术、营销、职能管理人员、辅助生产人员）和计件序列（指基本生产工人）两类。公司组织熟悉整体运作和职责分工的中、高层管理人员组成评估小组按两大岗位序列分别开展职位分析、岗位评价和岗位归级工作。 　　（2）针对目前岗位设置不合理、个别岗位工作量不饱满、一人兼数岗等现象，对工作内容、工作性质相近的岗位进行压缩或合并。绩效序列岗位由原来的102个压缩到60个，计件序列由原来的30余个压缩到28个。 　　（3）修订岗位说明书、明确岗位职责和任职条件。一方面明确了岗位的主要职能、职责和工作内容；另一方面明确了任职条件，从工龄、学历、职称、工作经验、能力等多方面，规定了岗位必备的任职资格条件。 　　2.开展岗位价值度评估和岗位归级 　　岗位评估工作组在使用国际通用的岗位评估工具的基础上，根据绩效序列、计件序列的岗位性质、岗位特点、岗位职责、工作内容，经过反复讨论、职工代表认可、公司领导批准后，确定了岗位评估要素，开始进行岗位评价和岗位归级工作（具体岗位评价因素分别见表1、表2）。 　　绩效序列的岗位评价主要由知识技能、岗位责任、工作强度等三大评估因素组成，每一项评估因素又包括若干项具体要素。评估工作小组根据岗位特点分别对不同要素赋予不同权重，绩效序列岗位主要侧重于岗位承担的风险、经营指标、管理幅度等要素，将绩效序列岗位级别由原来的五类扩充为六类。 　　计件序列的岗位评价主要由劳动技能、劳动条件、劳动强度、劳动责任等四大评估因素组成，每一项评估因素又包括若干项具体要素。评估工作小组根据岗位特点分别对不同要素赋予不同权重，计件序列岗位主要侧重于岗位技能要求、岗位可劳动条件等要素，将计件序列岗位级别设置为五个类别。 　　3.优化薪酬设计