初探结构化面试规范化操作.docVIP

初探结构化面试的规范化操作 　　摘要：招聘是人力资源管理的一项基础性工作。招聘那些能帮助企业实现战略目标的具有高绩效潜能的合适员工，做到人-岗-组织匹配，已经成为企业招聘工作的新重心。结构化面试为人力资源招聘评价工作提供了新的视角和切入点，可以防患于未然，降低用人不当的风险，有助于实现人力资源的合理配置和提高组织绩效，使面试评价工作更趋于完善。 　　关键词：招聘结构化面试评价 　　结构化面试是一种系统化的面试。结构化面试的设计是对面试内容、评分标准及方法、分数等进行规范化操作，按照事先制定好的面试提纲上的问题逐一发问，并按照标准格式记下应聘者的回答和对他的评价的一种面试方式。 　　结构化面试能够帮助面试官发现应聘者与招聘职位职业行为相关的各种具体表现，由此获知候选人的职业背景和职业能力，继而对该应聘者能否胜任拟招岗位进行评判，达到有效淘汰工作能力不佳的应聘者、判定应聘者与拟招岗位的契合度及企业形象宣传的目的。 　　1 结构化面试的要求 　　1.1 针对性地设计面试问题 面试问题要针对职位要求来设计。面试官要提前预测应聘者的知识结构、技术能力、工作经历等，并在面试时要求应聘者对职位要求提出建设性意见，尤其是紧缺高端人才更要在面试前做好策划，精心设计好面试提纲，并作好记录。 　　1.2 规范各项考察要点 根据面试要求，确定考察要点，并将考察要点贯穿于面试过程中。 　　1.3 制作详尽的面试评价表 面试评价表应反映考查要点与应聘者面试情况的对应关系，是应聘者面试结果的量化体现。 　　1.4 面试官配置专业化 面试官不仅要懂专业，更要了解面试技巧，必要时，需经公司培训，合格后方可参加面试。 　　2 结构化面试评价维度 　　人才评价维度一般包括岗位任职基本条件、岗位任职素质能力及其它维度等3个方面。岗位任职基本条件主要指学历、专业、职称、年龄、性别、工作年限等；岗位任职素质能力主要指核心素质、核心能力以及通用管理能力等，其中核心素质主要根据企业文化来确定，核心能力重点关注专业能力及专业技能，如专业技术工作年限、专业技术工作经历和经验、专业技术理论知识的深度和广度、专业技能符合度等。通用管理能力则要根据岗位性质及层次的不同而有所差异；其它维度包括工作动机、价值取向、个性特质、家庭状况、健康状况、现有及期望薪酬等相关信息。 　　3 结构化面试的组织实施 　　3.1 导入阶段――破冰与热身 应聘者到来后，面试官应态度友好地安排应聘者面试。面试的开始阶段，面试官可以如下问题作为开场白：您今天过来交通方便吧，公司地址容易找吧？您来自哪里（简单与其聊聊家乡或武汉特点）？您是如何获知公司招聘信息的？以聊天的方式缓解其紧张情绪。 　　3.2 实施阶段 　　①双方基本情况介绍。本部分包括两部分内容，首先由人力资源部人员介绍公司及岗位概况，然后由应聘者进行自我介绍。通过公司历史、现状及发展前景的介绍，重点观察应聘者肢体语言及反应，初步判断其兴趣、求职动机、加盟意愿等。同时通过应聘者的自我介绍，判断应聘者的基本内涵、从业经历和资源背景，了解其思维清晰度、语言组织能力、概括总结能力等。面试官应营造轻松、愉快的气氛，让应聘者易于发挥真实水平，面试官要认真倾听，不要打断，并不时给与微笑式鼓励和肯定。 　　②专业面试。本部分主要指结合岗位任职基本条件、岗位任职素质能力及其它维度等，针对应聘者的专业知识、专业能力、专业技能及其它信息等展开交流。面试官应重点关注应该了解但简历及陈述中一直未提及的内容、陈述中和简历自相矛盾的地方、应聘者陈述事实以及简历中反映的内容与应聘岗位不相符的地方等三方面信息。 　　在交流环节，面试官通过提问等形式了解竞聘者的职业能力，同时对面试活动的节奏进行控制，获取有效信息并做好记录。 　　3.3 结束阶段 此环节首先应对应聘者应邀面试表示感谢，给其留一些时间询问其对本公司或岗位还需了解的信息，并告知公司下一步的安排。一般来讲，公司应在一周内给应聘者回复面试结果。其次，人力资源人员需组织面试官进行面试评价讨论并填写面试评价表，给出面试意见及后续安排。 　　3.4 评估阶段 结构化面试结束后，应进行选拔效果综合评估。在既定的时间段内跟踪调研选聘人的行为表现，将其业绩和行为表现与面试结果作比对进行综合评判。评估的作用是衡量单位所采取的评价指标是否适合现实情况、现行的评价模式是否准确可靠，以期进一步优化评价标准，完善评价方法。 　　4 结构化面试中需要注意的问题 　　4.1 提问技巧 为了提高面试活动的效度，面试官应该懂得运用一些面试技巧，以增强面试的艺术性，做到“题有意，意无形”，把考查要点隐藏在提问中，不能让应聘者轻易识破。常用的提问法有投射提问、封堵式提问、乱序提问等。 　　投射提问，又叫隐匿式提问，