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非人力资源经理的人力资源管理 主讲：沈健 主要内容 第一章、现代人力资源管理系统 第二章、管理心理与行为知识 第三章、工作岗位分析与评价 第四章、绩效考核 第五章 薪酬制度的设计 一、现代人力资源管理系统 1、现代人力资源管理的崛起与发展 人力资源的战略作用 人力资源管理的开发可以解决一个组织、一个民族、乃至一个国家的命运。 企业观 一个成功的企业一定有一批优秀的人才，一个成功的企业也必须拥有一套极为成功的人力资源管理系统。 现代人力资源所呈现的要点 1、人力资源是社会进步的决定性因素 2、人力资源是有代价的，是耗费资本投入的 3、人的体力、知识、技能与经验是人力资本的具体表现形态，即人力资本 4、对人的投资收益远远高于对其他物质形态的收益 现代人力资源管理的形成过程 人力资源管理应用于企业管理的特点 人力资源管理应用于企业管理的特点 21世纪的新特点 21世纪人力资源管理十大管理发展趋势 现代人力资源管理与人事管理的区别 第二章、管理心理与行为知识 一、认识人的个体差异：能力、人格（气质、态度、工作满意度、组织承诺、动机） 二、人的工作动机理论 1、马斯洛的需要层次理论（投其所好） 2、激励的双因理论（并驾齐驱） 3、期望理论（心想事成） 所有管理工作的基础和前提 一、个体差异（了解你的员工） 个体差异：是指个体在成长过程中、因受遗传和环境的交互影响、使不同个体之间在身心特征上显示出的彼此各不相同的现象 气质分为四类 胆汁质（冲动型） ：精力旺盛，情感和言语动作的发生强烈而难以控制，反应速度快，但是不灵活，“迅速而突发 多血质（活泼型） ：反应迅速，有朝气，活泼 好动，动作敏捷，情绪变化快而不稳定 粘液质（沉稳型） ：安静，沉着，情感反应慢而持久，且不外露，动作迟缓。 抑郁质（压抑型） ：敏锐，多疑，感情比较脆弱，情感体验丰富而不外露，反应速度慢。 思考与练习 员工的需求大致有三种 从心理上： 权力的需要 归属的需要 成就的需要 从现实上 在薪酬、福利等方面得到公正的待遇； 能够从工作中获得成就感 有和谐的人际关系。 员工想要什么 公平的报酬——收入是工作动力的基本源泉 升迁的机会——没有其那图的工作会滋生懈怠 有趣的工作——热爱工作是做好工作的前提 公司的赏识——不要让员工有做苦力的感觉 开放的管理——将公司目标与个人结合起来 更大的权力——每个人都有自我实现的要求 正面的回馈——上司不要仅在犯错误时出现 必要的培训——高产的庄稼离不开浇水施肥 思考与练习 二，工作动机理论与应用 1、马斯洛的需要层次理论 2、期望理论 3、公平理论 4、激励的双因理论 马斯洛的“需求层次理论”(Hierarchy of Needs) 2、激励的双因理论 工资 监督 地位 安全 工作环境 政策 管理制度 人际关系 3、期 望 理 论 期望理论认为，一种行为倾向的强度取决于个体对这种行为可能带来的结果的期望强度以及这种结果对行为者的吸引力。 激励公式： 激励力量=目标价值 X 期望值 目标价值（效价）：对行为结果或目标的评价 期望值：根据经验判断一定行为能够满足需要的概率 4、公平理论 公平理论的基本观点认为：当一个人作出贡献并取得报酬后，他不仅关心自己报酬的绝对量，而且关心报酬的相对量，因此，他要进行种种比较来确定自己的报酬是否合理 第三章、工作岗位分析与评价 一 工作岗位分析 二、岗位规范 三、工作说明书 一 工作岗位分析 1、什么是岗位分析： 概念：分析特定岗位性质任务、职责权限、岗位关系、劳动条件和环境、及员工需具备资格条件、制定工作说明书的过程。 内容：分析岗位-分析员工-分析成果 作用：基石。对人力资源的各个环节都意义重大 工作岗位分析中易混淆术语辨析 1.工作要素：工作中不能再继续分解的最小动作单位. 2.任务： 为了达到某种目的所从事的一系列活动. 由要素组成. 3.责任：个体在工作岗位上需要完成的任务,即分内应做的事.由任务组成. 4.职位： 在一定时期内,组织要求个体完成的一至多项责任.一般讲,职位与个体匹配 5.职务：一组责任重要程度相似的职位. 一种职务可以有一至多个职位. 6.职业/行业： 在不同组织或不同时间,从事相同活动的一系列工作的总称. 7.工作族/工作类型： 两个或两个以上的工作任务相似或所要求的人员特征相似的一组工作 4、工作岗位分析的信息来源 书面资料：工作记录、岗位职责等 任职者的报告：访谈、工作日志等 同事的报告：同事、上司、下属的评价。 直接观察： 其他：用户和顾客。 思考：工作分析的直接结果？ 工作分析的直接结果： 要写： 岗位规范 工作说明书 二、岗位规范 岗位规