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劳资共决与联邦德国现代社会安全管理体制 　　摘要：德国在工业化之后逐步建立了由企业代表会制、监事会劳资共决制、劳工经理制和超企业共决制共同构成的劳资共决制。作为战后劳资合作机制的主要组成部分和工会经济民主化政策的核心，劳资共决制从劳动保护、公共安全和福利保障等三个方面影响了联邦德国社会安全管理体制改革，使社会安全管理体制呈现出典型的“小政府大社会”特点，强调社会的组织化、国家职能的明确化和权力的民主化。 　　关键词：劳资共决；联邦德国；社会安全管理 　　二战之后，随着劳资共决制的重建和完善，联邦德国逐步形成了“小政府大社会”型的社会安全管理模式。本文从研究联邦德国劳资共决制的发展历程和基本特点出发，试图在深入剖析这一制度对战后联邦德国社会安全管理影响的基础上，全面展现现代德国社会安全管理体制的“小政府大社会”特点。 　　一、联邦德国劳资共决制的形成 　　劳资共决制是联邦德国劳资合作机制的核心，也是维持劳资双方“社会伙伴”关系的主要纽带之一。在联邦德国，当发生劳资冲突的时候，往往是由劳资双方先进行协商博弈，制定出一个处理方案，再由国家通过立法和制度构建的形式加以确认。所谓劳资共决制度，即是指在这一传统的基础上所建立的一系列法律和制度，其主要原则是由劳资双方依照相关共决法律协商决定企业及超企业层次上的事务。只有当劳资双方无法达成一致时，国家才会介入调解和仲裁。 　　联邦德国的劳资共决制度是在漫长的历史发展过程中逐渐形成的。19世纪初，随着工业化的开始，企业主和雇佣劳动者之间的矛盾日渐激化。为了维持社会稳定，民间各界人士开始自主寻求劳资协商合作的途径。经济学家罗伯特?莫尔（Robert Mohl）要求在工厂和超企业层面实行劳资协同合作。少数具有自由主义思想的企业主甚至开始在自己的企业中实践这一制度。1872年，瓷器商洛伦茨?胡琴罗伊特（Lorenz Hutschenreuther）成立“地区联合会（Lokalverein）”，允许雇员代表享有一定的共决权。此外，工人政党和工会也都在不同程度和层次上提出过劳资共决的主张。这些民间的构想和尝试为日后劳资双方的自主合作奠定了基础。 　　从国家角度来看，德意志各邦早先一直尽力避免介入企业内部的劳资冲突。德意志帝国建立后，国家逐渐开始通过行政、立法等手段加大对劳资关系的调整和规范，以减少工人在争权的过程中的过激行为。1880年，铁血宰相奥托?俾斯麦（Atto Bismark）建立了政府的咨询性机构普鲁士“民族经济委员会（Volkswirtschaftrat）”，该委员会中含有7名雇员代表，因而被视作超企业劳资共决的开端。第一次世界大战后，魏玛议会于1920年通过了《企业代表会法》，在企业中确立了以企业代表会制为核心的劳资共决机制。 　　但与此同时，劳资合作思想和政策也遭到国内诸多势力的反对。首先，大多数企业主并不愿意让工人参与自己企业的管理。由于根深蒂固的等级观念，企业主一般都把自己视为凌驾于工人之上的企业“主人”，无法接受与工人分享权力的观念。即使在被迫接受劳资合作的相关法律之后，不少企业主也一直在暗地里抵制劳资合作机制的推行。其次，领导人中反对劳资合作的力量也很强大。一方面，这些人害怕工人和工会在争权的过程中会有过激行为，影响国家稳定和团结；另一方面，他们也不愿坐视工人力量通过合法途径和和平手段日益壮大而摆脱自己的控制。俾斯麦和希特勒就是因此而阻碍劳资共决的。第三，社会主义运动中较为激进的一派也不同意通过协调合作来缓和阶级矛盾。他们将劳资合作思想和制度归结为一种妥协的改良主义路线进行批判，认为只有通过劳动者掌握国家政权，甚至实现无产阶级专政才能真正保卫工人的利益。因此，在很长一段时间里，德国共产党及社会民主党中比较激进的成员均对劳资合作采取敌视态度。正是由于反对力量相当强大，1945年之前劳资共决制并未在德国充分发展起来。 　　二战之后，西方盟国开始在德国西占区重建企业代表会，但这已难以满足西占区工会在劳资共决方面的要求。工会认为，联邦德国的政治民主化必须和经济民主化同时进行；而只有在企业和超企业层面上全面贯彻劳资共决制，才能真正实现德国经济的民主化。1946年底，英占区工会提出，通过工人代表对等参与监事会，并有权在经理委员会中任命一名与其他经理具有同等权力的劳工经理，在企业中实现劳资对等共决。1949年10月14日，统一后的德意志工会联合会（Deutsche Gewerkschaftsbund，简称DGB）全面继承了英占区工会的经济民主化政策，要求在所有有关人力、经济和社会的决策中推行劳资共决制。1950年5月22日，德意志工会联合会向联邦政府递交了建立经济新秩序的建议，系统地阐述了工会在企业一级和超企业一级实行广泛共决的要求：在联邦一级建立一个联邦经济委员会，该委员