加强漳州邮政企业人力资源管理和开发初探.docVIP

加强漳州邮政企业人力资源管理和开发初探 　　麦肯锡国际管理咨询公司经过调查研究，做出了一个结论，在今后的20年里，最关键的企业资源不是资本，不是战略，不是研发，而是人力资源。同样，对邮政企业来说，人力资源已经成为企业的生命力和竞争力的不竭源泉，它也是邮政企业核心竞争力中最重要的因素之一，我们深刻地意识到：邮政参与市场的竞争，归根到底是人力资源的竞争，独立运营后的邮政企业要实现可持续发展，同样面临着人力资源管理和开发的严峻课题。 　　 　　邮政企业人力资源及管理的现状 　　 　　1、邮政员工队伍的整体状况及新形势下邮政企业的人才需求 　　一方面，由于长期以来邮政属于劳动密集型行业，技术含量低，总体科技水平不高，造成邮政职工整体素质较低，漳州2000名邮政从业人员中，本科以上学历的仅占5％，中专及以下的人员仍占到70％；人员队伍结构不尽合理，可替代性工种、专业技术含量低的岗位人员占了绝大多数，如普通的临柜营业人员、投递人员、内部处理人员占了40％以上，而高级管理、技术、营销人才却极其短缺。 　　另一方面，邮政通信业，作为国民经济重要的经济部门，近年来业务领域不断拓宽，在信息流、实物流、资金流的三流融合中，全方位开发新业务。企业核心竞争力不断加强，总体上急需整体高素质的职工队伍作为有力支撑，更需要企业人力资源的核心――人才，即在管理、技术和营销人才方面的人才与之相匹配，可是邮政企业现有核心人才的极其匮乏，加上高素质人才跳槽的现象日趋严重，邮政不仅成不了优秀人才的“进口”，反而成为现有人才的一个跳板或“出口”，这些形成了邮政企业快速、持续发展的瓶颈。 　　 　　2、邮政企业人力资源管理的现状 　　原有人事管理模式，大都围绕着员工招聘、合同管理、考勤、考核、工资和培训等与企业内部员工有关事项，却忽略了用户的需求和市场的变化。再者，人力资源管理所采用的管理方式也只是一些较为陈旧的，适合计划经济的管理手段，这种滞后于实际的管理模式，使人力资源部门无法成为一个企业的轴心部门，无法完成它的规划和基础的职能，无法达到有效吸纳入力资源、留住核心人力资源的最终目的。这种后台式的人力资源管理，只能称作“人事管理”，即使是“人事部”的牌子变成“人力资源部”，并没有改变它的根本性质和功能。 　　 　　加强漳州邮政人力资源管理和开发的初探 　　 　　要革除漳州邮政现行人力资源管理的弊端，为企业实现良性发展做好支撑，就应该解放思想，大胆探索，采用科学的人力资源管理方法，实现人力资源的合理配置。 　　 　　1、更新观念，建立以人为本的人力资源经营理念 　　以百年邮政大文化背景为前提，构建企业文化建设的体系，形成企业与员工关系的新模式――以劳动契约和心理契约为双重纽带的战略合作伙伴关系，以人为中心，沟通、共识、尊重、服务、创新、合作成为漳州邮政人力资源管理的新准则。 　　 　　2、创新机制，形成事业留人、感情留人和激励留人的灵活用人机制 　　(1)实现人力资源的合理配置，帮助员工设计职业生涯，关心员工的个体成长，激励员工成功达到自己的职业目标。 　　(2)建立内部人员双向交流、能上能下的制度，为员工创造一个良好的发展空间。漳州市邮政局推行科级干部选拔制度，把年轻化、专业化、知识化作为选拔的重要条件，全市近三年选拔的干部，年龄均在35岁以下，学历均在大专以上，他们在领导岗位上，发挥了核心人力资源应有的带头作用，取得了很好的成绩。 　　(3)改革传统的分配机制，用激励机制留住人。2001年7月邮政全行业进行了工资制度改革，实行岗位工资制，突出了岗位在薪酬中的位置，拉开了重要管理岗位、营销岗位和技术岗位与一般可替代工种的差距。漳州市邮政局根据实际，试行专业化子公司考核，明确企业核心人力资源的薪酬要与市场接轨，可比平均水平高出五至六倍，子公司经营负责人试行超额利润分成分配制度，经营管理岗位推行以岗定薪加绩效挂钩的工资制，营销人员试行岗位工资基础毛利分成分配办法，技术骨干?取运行维护质量包干制，实行市场化工资加特殊津贴的办法。按照责任、贡献、风险、利益相统一的原则，使成功的经营者和技术、营销人员的薪金和报酬在整个企业中处于领先地位，极大地调动了企业核心人力资源的核心作用。 　　 　　3、科学运作，有效管理开发人力资源 　　运用科学的人力资源管理方法，使人力资源管理和开发的工作纳入系统化、规范化的管理体系。 　　(1)做好岗位分析工作。岗位分析是现代人力资源管理所有职能，即人力资源获取、整合、保持与激励，控制与调整、开发等职能工作的基础和前提。为适应市场经济的要求，漳州市邮政局以岗位为中心，区分普通生产岗位和职能管理岗位，通过岗位调查、岗位测评、岗位描述，对80个管理岗位和340个生产岗位进行了岗位分析。 　　(2)规范