第9章绩效管理_1.pptVIP

绩效计划的过程 准备阶段 沟通阶段 绩效计划的签定 纲要 第一节 绩效管理概述 第二节 绩效计划 第三节 绩效跟进 第四节 绩效考核 第五节 绩效反馈 第三节 绩效跟进 绩效实施 在监控绩效阶段，管理人员至少需要： 选择正确的领导方式 与员工持续沟通 辅导和咨询 收集绩效信息 绩效实施期间，管理人员和员工必须保持持续的沟通 原因一：员工需要在执行绩效计划的过程中了解到有关的信息  原因二：管理人员需要得知有关的信息 原因三：对绩效计划进行调整，以适应环境的变化 工作的进展情况怎么样？ 员工和团队是否在正确的达成目标和绩效标准的轨道上运行？ 如果有偏离方向的趋势，应该采取什么样的行动扭转这种局面？ 哪些方面的工作进行得好？ 哪些方面遇到了困难或障碍？ 面对目前的情境，要对工作目标和达成目标的行动做出哪些调整？ 管理人员可以采取哪些行动来支持员工？ 管理人员和员工在绩效实施期间沟通的内容： 必须保持持续沟通的原因 ： S1告知式 高任务行为 低关系行为 进行详细指导，并 密切监督绩效 S3 参与式 低任务行为 高关系行为 分享思想并 协助决策 S2推销式 高任务行为 高关系行为 解释决策并 给陈述机会 S4 授权式 低任务行为 低关系行为 将决策和执行的职责 交给追随者 关系行为（支持行为） 任务行为（指导行为） 高 低 高 选择正确的领导方式 R4 有能力 有意愿 R3 有能力 无意愿 R2 无能力 有意愿 R1 没能力 无意愿 不成熟 成熟 高 中 高 辅导与咨询 辅导 辅导是一个改善个体知识、技能和态度的技术 辅导的目的 辅导的具体过程 咨询 咨询是绩效管理的一个重要组成部分 咨询的目的 咨询的三个主要阶段 在绩效实施期间，管理者还必须注意记录和收集员工绩效表现的信息 一、观察法观察法是指管理人员直接观察员工在工作中的表现，并对员工的工作表现进行记录。二、工作记录法员工的某些工作目的完成情况是通过工作记录体现出来的。三、他人反馈法一般来说，当员工的工作是为他人提供服务时或者与他人发生工作联系时，就可以从员工提供服务对象或发生工作联系的对象那里得到有关的信息。 员工绩效信息收集的方法 工作目标或任务完成情况的信息 来自客户的积极的和消极的反馈信息 工作中“关键事件”信息 工作绩效突出的行为表现 绩效有问题的行为表现 管理人员不可能对所有的员工绩效表现都有做出记录，因些我们必须有选择的收集，要确保所收集的信息与关键绩效指标密切相关。 员工绩效信息的收集内容： 纲要 第一节 绩效管理概述 第二节 绩效计划 第三节 绩效跟进 第四节 绩效考核 第五节 绩效反馈 第四节 绩效考核 绩效考核过程模型 绩效考核过程中的关键点 考核对象的确定：组织、部门与员工 考核内容的确定：工作能力、工作态度和工作业绩 考核主体的确定 考核方法的选择 考核主体示意图 员工 本人 下级 客户 上级 同事 绩效考核的方法 方法种类 主要特点 比较法 个体排序法 配对比较法 人物比较法 强制比例法 简单、容易操作 适用于作为奖惩的依据 无法提供有效的反馈信息 无法对不同部门之间的员工作出比较 量表法 评级量表法 行为锚定评价法 行为观察量表法 混合标准测评法 具有客观的标准，可以在不同部门之间进行考核，结果横向比较等 开发成本较高，需要制定合理的指标和标准 描述法 业绩记录法 能力记录法 态度记录法 综合记录法 提供了对员工进行考核和反馈的实施依据 一般只作为其他考核方法的辅助方法来使用 比较法 相对考核的方法，容易操作，适于作为奖惩的依据，但不能对具体业绩、能力和态度进行考核，无法对不同部门的员工进行比较。 具体方法有： 个体排序法 配对比较法 人物比较法 强制比例法 个体排序法示例 部门：财务部 员工人数：10人 姓名 序号 姓名 序号 A 10 F 5 B 7 G 9 C 6 H 8 D 1 J 2 E 4 K 3 配对比较法示例 对比人 姓名 A B C D E “+”的个数 A － － + + 2 B + + + + 4 C + － + + 3 D － － － － 0 E － － － + 1 人物比较法示例 被考核者 考核项目：工作积极性 基准人物姓名： 档次 姓名 A B C D E 甲 乙 丙 丁 戊 注意：与基准员工相比，在相应栏目中打钩 说明：A为更优秀；B为比较优秀；C为相似；D为较差；E为更差 强制比例法示例 员工总数 分布比例 优秀（10%） 良好 （15%） 一般 （50%） 较差 （15%） 很差 （10%） 100 10人 15人 50人 15人 10人 量表法 将绩效考核的指标和标准制作成量表，依此对员工的绩效进行考核。 好处：