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医院绩效管理实践与建议 　　[摘要]：实施绩效管理，推动医院又快又好地发展已成医疗卫生部门的共识。但是，我国医院绩效管理总体上处于一个相对低的层面，介绍绩效管理的实践和影响绩效管理的主要因素，提出深化医院绩效管理的措施。 　　[关键词]：绩效管理 因素 措施 　　随着国家公立医院改革的全面推进和医疗市场的开放，医院之间面临的竞争越来越激烈，引入现代医院管理机制，实施绩效管理，全面调动医院员工的积极性、主动性、创造性，提高公立医院在市场经济环境中的竞争力，促进医院可持续发展，已经成为现阶段很多医院采取的重要举措。 　　一、医院实施绩效管理的实践 　　绩效管理是一种系统的管理方法，是为实现组织发展战略和目标，管理者和员工就既定目标及如何实现目标达成共识的全部活动过程以及促进员工成功地达到目标的最佳管理办法。绩效管理一般包含三个组成部分：绩效计划、绩效辅导与沟通、建立绩效考评标准体系。完善的绩效管理体系有包括： 　　1、制定明确的绩效目标和有效的绩效计划。绩效目标及绩效计划的制定要“量身定做”，目标的确立和计划的执行必须要结合医院的实际情况，根据医院的战略目标来设定未来的发展方向及对医疗资源进行整合利用，计划和目标明确是我们实施绩效管理的关键。 　　2、加强绩效辅导与沟通。医院在进行绩效改革前需对全体员工进行宣传动员，让员工认识到医院实施绩效管理的重要意义并积极参与。同时在绩效管理过程中，管理层需要持续、及时地与员工分享、交流绩效信息，包括目标调整、帮助改进提高、鼓舞激励、沟通反馈。 　　3、建立科学合理的绩效考评标准体系。绩效考评标准体系是绩效管理的核心体系，按四个流程来进行：（1）确定绩效考评目标；（2）科学设置绩效考评指标；（3）确定考核评价标准；（4）形成评价结果与反馈；（5）绩效结果的应用。 　　二、影响医院绩效管理存在的主要因素 　　（一）医院绩效管理的系统性未全面落实 　　现阶段，虽然很多医院名义上实施绩效管理，但是缺乏对绩效管理系统的认识，并没有落实绩效管理整体的工作链，使有效性大打折扣。（1）制定绩效计划，生搬硬套，没有结合医院的实际情况，导致绩效目标脱离实际或不符合发展目标。（2）部分医院实施绩效管理时，没有进行充分的绩效辅导与沟通，也未开展深入的宣传教育活动，导致员工对绩效管理的意义认识不足，进而影响员工参与绩效管理的积极性，甚至有的科室主任也带头抵制医院实行绩效管理改革。 　　（二）绩效考评体系不合理 　　（1）被考核岗位太笼统。医院是一个由多种岗位单元组成的，有的医院在设置绩效岗位单元时，将绩效岗位粗略地分为临床、医技、行政等主体，没有结合岗位、责任的不同，来设定不同的岗位单元。（2）考核指标设置不合理。即使在同一个考核单元中，因为各科室之间在专业、技术含量、劳动强度、风险责任等都存在一定的差异，而有的医院在绩效考核指标的设置上，未能体现差异性，出现责任大的部门，考核结果差的现象。（3）绩效考核指标权重比例不合理。部分医院在绩效管理过程中，一味地强调经济效益，而忽视了医院公益性的特点，对涉及成本控制、收支结余等财务指标较为重视，对医疗质量、医疗安全、医德医风等涉及医院发展的非财务指标在考核中的权重比较低。 　　（三）绩效管理执行难 　　在绩效管理中，绩效考核不仅是医院管理中的一项重要组成部分，同时也是通过绩效考核来进行绩效薪资分配。医院绩效考核的项目分散到各职能科室，如果没有设立统一的科室来收集监测考核数据，进行评价反馈，同时将考核结果应用到医院管理中，就容易让绩效管理流于形式，绩效考核就很难在医院中真正落实和应用。 　　（四）医院的电子信息化水平低 　　虽然很多医院都已经构建了绩效管理体系，但是由于医院信息化管理水平不高，很多考核数据都来自手工统计，考核数据具有一定的主观性。同时信息化建设滞后，数据不能充分共享，导致了绩效考核数据收集、传输、汇总和分析的及时性和准确性受影响，整体管理水平得不到快速提升。 　　三、深化医院绩效管理的具体措施 　　（一）充分认识绩效管理的含义 　　医院要加强对绩效管理的认识和理解，特别是管理者要明白一个具有系统性的绩效管理是由绩效计划、绩效辅导与沟通、绩效考评标准体系构成的，只有这三个环节都能够有效的实施和运行，形成完整、持续的工作链，才能真正发挥绩效管理的真正作用。（1）医院制定绩效计划要“量体裁衣”，计划和目标的确立必须结合医院实际，要根究医院的战略目标设定未来的发展方向。绩效计划和目标的制定应以医院的现实情况出发，具备可行性和操作性。（2）绩效考核关系到全院的每一个人，也需要全体员工的参加。因此，在实施绩效管理前，要充分地在全体院中进行宣传教育，让科室主任和员工都认识到绩效管理的重要意义，激发全体员工的积极性，实现绩效管理在医院