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同工不同酬产生根源影响及对策 　　[摘 要]近几年来，在我国很多政府机关、企事业单位里，“同工不同酬”非常严重。这种做法造成了严重的不平等、不公平，引起了社会的强烈不满。本文深入研究了“同工不同酬”现象产生的根源；进而分析了“同工不同酬”所产生的负面影响，认为“同工不同酬“作为一种不合情、不合理、不合法的现象必须铲除；最后，本文提出了解决“同工不同酬”问题的对策。希望本文的探讨能够引起社会和相关部门的重视，切实实行“同工同酬”，共创和谐社会，实现全面小康。 　　[关键词]同工不同酬 同工同酬 编制 身份歧视 　　 　　一、引言 　　在中国，同工同酬已是一个老大难问题。它不仅存在于国有企业，也广泛存在于国家机关、事业单位。劳动和社会保障部此前曾就“同工同酬”调研了43家大型国有企业，发现所有企业都或多或少地存在同工不同酬现象。广东省省情调查研究中心发布的《2006年省情调查报告》显示，广东省同工不同酬现象相当严重，一些国有单位在薪酬分配上，往往不是按岗位、技能、业绩等个人素质和对单位的贡献分配，而是按正式工、合同工、临时工等“身份”来分配。如在同一单位，相同职称、同等能力、干相同活的聘用工与正式工，农民工与城镇工，编制外与编制内的收入相差至少5倍，甚至10倍。 　　为什么同工不同酬现象在我国会大量存在？其产生的历史背景如何？又有哪些影响？笔者带着这些问题进行了深入的研究和分析。 　　 　　二、同工不同酬产生的根源 　　根源之一：社会经济制度转型的过渡与阵痛。 　　据了解，同工不同酬源于我国解放初的城乡分割制度。那时就已形成了工农差别，城乡差别，户籍身份管得极严。1978年改革开放之后，城市化进程的加快给农民带来了前所未有的机遇，大批农民涌入城市打工创业。然而，由于城市资源的紧缺和出于对“城市人”利益的保护，户籍制度成为限制人口自由流动的门槛，“农民工”遭到了严重的身份歧视。这也为实行“同工不同酬”埋下了种子。 　　随着我国改革的深入，原有的计划经济体制不再适应，社会进入转型。1981年，中共中央、国务院在《关于广开门路、搞活经济，解决城镇就业问题的若干决定》中指出，“目前国营企业的一大弊端就是‘大锅饭’、‘铁饭碗’”，必须“逐步改革国营企业的经济体制和劳动制度”，“要实行合同工、临时工、固定工等多种形式的用工制度，逐步做到人员能进能出。”从1990年代初到21世纪初，我国又开始了从“抓大放小，放开搞活”到“下岗分流，减员增效，建立现代企业制度”的国企改革；政府机关、事业单位也进行了“精简机构，减员增效，政企分开”的改革；为严格编制管理，引进竞争机制，推行了“老人老办法，新人新办法”的新人事制度和社保制度。于是，在市场化进程中，旧有的固定用工机制尚未完全打破，新的用工形式又开始实行，这便出现了“同工不同酬”的“用工双轨制”。 　　根源之二：从计划经济娘肚子里生下的市场经济怪胎。 　　实际上，对编制内人员按计划经济运作，吃财政饭，捧铁饭碗，具有利益分配上的优势，对编制外人员按市场经济运作，实行竞争机制，捧泥饭碗，纸饭碗，利益得不到保障的用工双轨制度，一方面试图打破原有的“平均主义，吃大锅饭”的利益格局，实行完善的市场化改革；另一方面又为了部分人的既得利益而保留了部分计划分配方式。这天然地蕴含了改革的不彻底性，是从计划经济娘肚子里生出的市场经济怪胎。 　　这种制度之所以不合理，主要在于国有企事业单位内部的自由裁量权。一些用人单位的领导，不考虑长远利益，借“人事”谋取私利，对不同的人签订待遇各异、身份不同的劳动合同。有些单位即使是重要岗位，用的也是招聘人员，得到的却是“临时工”待遇；而一些普通甚至可有可无的非重要岗位，用的却是通过关系堂而皇之调进来的人员，理所当然地拿着正式工的工资。这样一来，新进的在编职工的收入比工作了5年甚至是10年的合同工还要多就不足为怪了。 　　根源之三：既得利益集团对既得利益的维护及对编制外人员的剥削和权益侵略。 　　据了解，实行“老人老办法，新人新办法”的本意是通过新人事制度的市场化改革，逐步建立起“能进能出，能上能下”的人才自由流动机制。但在很多国有单位，“老人老办法，新人新办法”被人为扭曲，“同工不同酬”成为常态。深究此象，有以下两点： 　　首先，国有单位之所以实行“同工不同酬”，根源就在“国有”两字。国有，给人的感觉，就是国家所有，全民所有。然而“国家”、“全民”都是抽象的政治概念，它们本身并不能行使“委托人”权力。这样，在实际“委托人”缺位的情况下，国有资源的决策、分配和剩余价值索取权就落在了拥有“正式编制”，行使着实际“代理人”权力的国有单位高管手里。于是利润上缴变成了“体制内红利”，巨大的财富瓜分造就了骇人听闻的“高薪”：年薪上千万的国企老总，月薪上万的抄表工；