双因素理论在薪酬管理中应用.docVIP

双因素理论在薪酬管理中应用 　　一、双因素理论的基本内容与观点 　　美国心理学家赫茨伯格在20世纪50年代末期提出了著名的双因素理论。赫茨伯格等人在匹兹堡地区对11家企业当中的203名会计师和工程师进行了大规模的调查和访谈。从调查结果中他们发现，被调查的人员列举的在工作中不满的因素，大多同他们的工作环境有关；而被调查的人员感到满意的因素，则一般都与工作本身有关。赫茨伯格及其同事之后又对各种组织进行了多次调查。虽然调查对象和条件都各不相同，各种因素的归属都有些差别，但总的来看，激励因素基本与工作本身或工作内容有关。 　　激励因素包括工作的成就感、个人晋升的机会等。保健因素基本都与工作环境和工作关系有关，保健因素如基本的工资和福利等。据此，赫茨伯格提出了著名的保健激励理论也就是所谓的双因素理论，这两种因素对员工的工作行为都会产生不同的影响作用。所谓保健因素包括物质环境、工作条件、工资、福利、人际关系等。保健因素的满足对于员工来说所产生的效果类似于卫生保健对于人的身体健康所产生的效果。依照赫茨伯格的观点，工资刺激、人际关系的改善、提供良好的工作条件等这些保健因素都不会产生更大的激励作用；但它们能消除在工作中员工的不满意感，防止问题的发生。保健因素即使达到最佳程度，也不会产生积极地激励作用，只有激励因素才能使人们有更好的工作表现和成绩。所谓激励因素，就是那些能满足个人实现自我需要的一些因素，包括工作成就感、被赏识、富有挑战性的工作，以及在工作中得到的成长和发展的机会等等。激励因素不具备时，不一定会导致员工的不满意，但是如果具备则能大大地提高员工的工作满意度，继而能够充分调动员工的积极性。 　　二、薪酬制度 　　从企业现代人力资源管理的理论出发，薪酬制度本身的最初目的是为企业的员工所提供的有形的和无形的劳动报酬的总和。我们传统意义上所熟知的发给员工的工资、奖金外，它还包括一些可以自由控制的工作时间和一种具有积极发展的企业文化、环境氛围和舒适安心的工作环境以及具有挑战性的工作并能从该工作中得到长足的进步与发展的潜力。一些企业在现代的分配制度中，对企业中的每一位员工所实行的分配制度是“工资制”；然而对于一些企业中的技术创新人员和职业经理人这些人员是属于企业的人力资本来说则实行的是“薪酬”制度。薪酬制度和工资制度的不同之处就在于它除了包括员工的岗位工资之外还包括一些福利性质的补贴。本文的创新之处在于体现薪酬制度对企业员工的行为所产生的影响方面，根据薪酬对员工所起的组织作用的不同，将它分为保健性薪酬和激励性薪酬这两个部分。保健性薪酬像卫生保健对于人身体所起到健康的效果一样其目的就是在心理上给员工一种安全感和工作中的稳定感的这样一种薪酬制度，它是一种不变工资是和工资，一起发给员工的还包括一些福利和津贴等等。激励性薪酬是一种奖励性的薪酬，是为了调动员工的积极性而设立的薪酬，也可以理解为一种绩效性质的薪酬。 　　三、双因素理论在薪酬管理中的应用 　　根据其理论依据，我们了解到要想达到让员工产生积极地激励效果，那么所采取的方法是不同的。根据双因素理论对员工的薪酬进行制定时,要认识到保健因素和激励因素在激励员工的过程中所发挥的作用是完全不同的。保健因素是基础，切记不要在员工没有达到对于保健因素满足时就对其进行激励因素，那样就达不到激励的效果了。所以在实践中我们应该注意如下几点： 　　（一）保健因素 　　因为包括了员工的为生活所需的工资津贴，所以对于员工来说具有很重要的作用。在工作中如果这些员工对于生活的基本保障达到满足时就能够消除员工在企业工作当中的不满意感,同时在有保障的前提下再来发挥激励因素应有的激励作用。如果保健因素没有达到稳定员工情绪的作用，那么员工的这种情绪就会降低激励因素带给员工的满意感，进而降低员工工作的积极性。所以下面我们就来谈谈如何使保健因素更好地在薪酬管理中得到应用。 　　1．工资在薪酬制度的设计 　　工资在薪酬制度的设计上，一方面要注意稳定每一个企业员工的工作情绪，消除他们的不满意情绪；另一方面，从企业自身的发展的角度考虑来建立以工作绩效为主的薪酬评价制度。这样做不仅能够使员工在心理上达到了他们之前对于工资的一个基本的预期，还能够使员工从企业中得到认可，从而使得员工能够体会到在企业中的归属感，这样就顺利地，将保健因素转化为了激励因素达到激励的最终目的。 　　2．工作环境 　　工作环境会对员工的工作满意感产生非常大的影响作用。因为这个环境是员工除了家庭以外每天停留时间最长的地方，所以，作为管理者应该注意员工工作环境的改善，保证员工工作环境的舒适，从而提高效率。 　　（二）激励因素 　　1．站在以员工成长和发展的角度上来说它主要包括工作激励、目标激励、晋升激励及知识激励等，它主要是为了促进员工共作的积极性