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后现代系统思想与人力资源管理新使命 　　摘要：文章以后现代系统思想为基础，提出了人力资源管理的新使命，并结合后现代系统思想的理论和方法，从人力资源管理的新角色和新任务两方面进行了分析。 　　关键词：后现代系统思想；人力资源管理；新使命 　　 　　一、后现代系统思想概述 　　 　　布罗克莱斯比和卡明斯(Brocklesby and Cummings，1996)认为后现代主义源于由尼采(Nietzsche)建立、后来为海德格尔(Heidegger)完成的与“现代主义”传统决裂的思潮。现代主义代表着一场起源于18世纪，在欧洲被称作“启蒙”的知识运动――由康德、黑格尔和哈贝马斯所做的对全世界或集体人类解放的探索。尼采和海德格尔在促进自我解放方面的研究为人们提供了另一条可选择的道路。许多法国哲学家――包括福柯、德里达(Derrida)、利奥塔尔和布西亚(Baudrillard)沿着尼采和海德格尔的思路，用相当边缘的观点反对启蒙思考，并突破了社会科学全体的束缚，逐渐形成一种独特的思考和做事方式――后现代思维方式。这一思维方式以强调否定性、非中心化、破碎性、反正统性、不确定性、非连续性以及多元化为特征，强调人们必须接受对这个世界的多重解释，并对差异表现出宽容的观念，学会相处共存。后现代主义者希望通过利用冲突和倾听将被边缘化的意见等方式，来保证多样化并激发创造性。 　　由于后现代主义没有提供一种系统的理论框架或进行干预活动的系统方式，因此与迄今所研究的系统思想之间似乎无法匹配，但是后现代主义研究人员已经找到了系统思想和后现代主义合作的途径：以后现代主义的态度使用不同的系统方法、模型和技巧：由后现代主义向系统实践者提供新方法和工具等等。这样的合作使后现代系统思想应运而生。 　　 　　二、后现代系统思想的理论与人力资源管理的新角色 　　 　　1．后现代系统理论。 　　(1)“大叙述”(Grand Narratives)大势已去。后现代主义学者认为，管理的假定的普遍主义原则(Presumed Universalism)的理论是虚拟的“宏观话语”。现代管理学用“合法性宏观话语”解释历史，管理的假定的普遍主义原则的理论就是宏观话语的一种表达。这些被利奥塔尔(Lvotard，1979)叫做“大叙述”(Grand Narratives)。利奥塔尔指出，后现代社会是告别整体性和统一性的社会，类似于管理普遍性这样的宏观历史叙述已经完成了使命。后现代社会组织的特点是“社会结合，它是一张由零散的线编织的网。没有任何一根线可以把所有的线串起来，个人是这张网中的交结点，但是，交结点不是单一的，而是具有多重身份的。” 　　(2)权力与知识的联合(The Power/knowledge Corm-ections)。在后现代社会，管理原则、管理艺术、管理制度的游戏规则已经完全不同于从前，知识变成一种“权力话语”(A Powerful Discourse)，它既能再创造知识，又能创造新的管理原则、管理艺术、管理制度。知识成了权力，形成一个新的约束、引导、控制模式。福柯认为，知识提供了凌驾于他人之上的权力――定义别人的权力，因此，权力关系中包括知识。正是由于权力关系，某些话语才有机会被摆上台面，而话语扮演着建立支配模式的角色。即，可以使一些人的意见被边缘化，同时又使某些人从中受益。 　　2．企业人力资源管理的新角色。进入后现代社会，在人的分工程度和社会流动性变得极高，以及知识变成一种“权力话语”(A Powerful Discourse)的情况下，既开发出巨大的社会、组织和个人的潜能。同时又可能因这种高度分工所形成的分化、高度社会流动性和知识话语权力的重新分布所造成的组织的不稳定，而造成个人异化感的增强和组织内部的动荡，引起严重的社会与组织问题。 　　新的时代要求人力资源管理承担起新的角色。美国著名的人力资源管理专家、密歇根大学商学院教授戴夫，乌尔里克(Dave Ulrich)提出，人力资源部应当在企业经营活动中担当起战略执行伙伴、变革推动者、行政专家、员工后盾等新角色。 　　(1)作为战略执行的合作者，人力资源部门并非企业战略的制定者，而要成为高层管理者的得力助手。人力资源战略必须与企业战略密切结合起来，将人力资源管理与企业战略目标的重要方面加以协同分析与规划，真正实现人力资源管理与企业经营战略的有机结合。并通过有助于积极促进企业战略实施的各种有效的管理制度、策略、实践及管理行为，最大限度地提升企业的经营绩效、强化企业的市场竞争能力。 　　(2)对于“变革推动者”，戴夫?乌尔里克教授强调，人力资源部应帮助组织形成应对变革和利用变革的能力，人力资源部还要确保公司的愿景宣言(比如我们要成为我们这一行的全球领先者)能够转化为具体行动：人力资源部应