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医疗卫生事业单位劳务派遣人员心理契约建立与维护问题探讨 　　摘 要:随着经济的迅猛发展,全国医疗制度改革的推进,医患服务需求的增大,医疗事业单位由于编制的限制,使得其在使用编制内医护专业技术人员时受到很大的约束。在人员编制不能满足医疗事业发展的时候,劳务派遣作为现代人力资源管理的一种新型用工形式,正在国内迅速兴起,从政府部门、高等院校、国有企事业单位到外资企业、民营企业,均不同程度地采用了这一用工形式。但是,被派遣人员的劳动者身份特殊性与传统用工形式下的职工有着明显不同,他们有着相对较高的流动性、较低的组织忠诚度,这些特殊性决定了被派遣人员在医疗事业单位工作时缺乏必要的安全感和归属感,这往往成为影响其工作积极性发挥的重大因素。 　　关键词:劳务派遣 心理契约 职业生涯规划 组织忠诚度 　　中图分类号:R05 文献标识码:A 文章编号:1672-3791(2011)05(a)-0182-02 　　劳务派遣的用工形式突破了传统的用人单位与劳动者之间的双向关系,建立的是派遣单位、医疗事业单位与被派遣人员之间的三角关系。“被派遣人员是游离于组织之间的‘外人’”这一心态不同程度但却十分普遍地存在于单位和被派遣人员之间,因此,与被派遣人员之间心理契约的建立与维护,促进医疗卫生事业单位与被派遣人员的共同发展,建立和谐的劳动关系注定困难重重。本文就在被派遣劳动者与医疗卫生单位之间建立心理契约,来激励劳动者发挥其工作积极性及主动性进行一些初步的探讨。 　　 　　1劳务派遣的定义及其实际意义; 　　在2008年1月1日起正式实行的《劳动合同法》中规定,劳务派遣是指由注册资本不低于五十万元的劳务派遣单位(用人单位)与用工单位签订劳务派遣协议,劳务派遣单位与被派遣劳动者订立期限不低于两年的劳动合同,然后根据用工单位的需要,将被派遣劳动者派遣到用工单位工作的一种用工方式。 　　由于医疗卫生事业的专业性、公益性,加之近年来,人们对于医疗服务水平的需求量日益增大,而作为服务部门的医疗卫生事业单位的人员编制又多年不变,造成单位医疗卫生专业技术人员严重不足,流动起来相当困难。为进一步深化医疗卫生事业单位改革,畅通人员进出渠道,补充护理、检验、病理、放射等专业技术人员,采用劳务派遣方式解决这部分人员的进出渠道,为其购买各种社会保险,提供可靠保障,已成为各单位的首选。据我院课题研究组对几家省级医院的调查统计:医疗卫生事业单位使用的被派遣卫生专业术人员已达到整个卫生专业人员的31.9%,其中护理人员占整个被派遣专业卫生技术人员的57.86%,医生占14.91%,药剂人员占10.62%,医技人员(检验、放射)约占9.67%,其他(担架、财会)人员约占6.94%。 　　这种新型劳务派遣的用工方式,使得医疗事业单位可以不直接与劳动者订立劳动合同,根据工作的需要进行合理的人力资源配置。但是,劳务派遣使得医疗事业单位与被派遣劳动者之间看起来只存在赤裸裸的用工行为,被派遣劳动者在单位缺少必要的安全感和归属感,不能将自己未来的职业发展与医院的愿景融合在一起,这样的心理会严重影响其工作的积极性。因此,在劳务派遣人员与医疗事业单位之间建立心理契约,对于激励劳务派遣人员,提高工作效率显得相当重要。 　　 　　2心理契约的定义、特征 　　2.1 心理契约的定义 　　心理契约这一概念是相对于经济契约而言的。劳动合同作为一种经济契约,是劳务派遣单位与被派遣者之间为了确定各自的权利、义务和责任而订立的共同遵守的书面文本,具有法律意义,故要求有规范的表达格式,用语措词必须仔细斟酌,力求准确、简洁,不产生歧义,可用于见证第三方。劳动合同明确规定被派遣者可以做什么,不可以做什么,它是被派遣者称职与否的底线。这样的经济契约具有外显性、客观性和交易性。而心理契约是内隐的,它是一种双方的心理承诺,双方所诉求的期望或允诺不见诸文字,没有记录,甚至口头上都未曾表示过。由于它具有内隐性特征,所以对于相互之间的权利、义务与责任的认知,是一种主观感觉,是契约主体对双方之间交换关系的理解,而不是相互权利、义务与责任的事实本身。心理契约的形式是丰富的。对派遣劳动者方面来说,到用工单位工作,除了获取经济报酬之外,还有组织的认同、群体的归属感、人格上受到尊重与信任、工作得到认可,获得荣誉赞扬、个人成长的可能、自我价值与理想追求的实现等。简单地说,心理契约就是被派遣者个体对用工关系中彼此对对方应付出什么,同时又应得到什么的一种主观心理约定。 　　2.2 心理契约的特征 　　(1)心理契约无书面形式及法律认可的形式,是一种隐性契约。 　　心理契约是一种精神层面的交换,通过劳动合同很难约定,这一契约反映的是人的主观感受,是一种心理期望,因此无书面形式,更无法律认可的形式。 　　(2)心理契约具