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县级供电企业改制后人力资源管理问题与对策 　　摘要:本文以四川省电力公司为样本，重点分析县级供电企业改制后人力资源管理面临的突出问题，并有针对性地提出了对策。 　　关键词：供电企业 改制 人力资源管理 问题 对策 　　 　　一、改制的主要背景 　　我国农电配网资产和管理关系较为复杂。1999年农电体制改革前，在全国2400多家县级供电企业中，直供直管县、趸售县、自供自管县供电企业各占约三分之一。直供直管县由电网企业直接经营管理，趸售县、自供自管县供电企业由地方政府、集体或个人经营管理。为了加快农村电气化建设，提高农电管理水平，1999年国家经贸委《关于加快农村电力体制改革加强农村电力管理的意见》明确提出对趸售县、自供自管县供电企业按照上划省电力公司（电网企业）管理、由省电力公司代管和股份制改造三种模式进行体制改革。2010年国家发改委《关于实施新一轮农村电网改造升级工程的意见》提出县级供电企业“代管体制”全面取消。各地加快了对代管县级供电企业体制改革，实施无偿划转成为电网企业分子公司或股份制改造成为电网企业控股公司。四川是实施农电体制改革比较典型的省份，目前在全省181个行政县中，有40家县级供电企业由四川省电力公司（以下简称四川公司）直供直管，75家县级供电企业完成了股份制改造由四川公司控股。由于制度和文化存在较大差异，县级供电企业改制后，对电网企业人力资源管理将产生很大影响。 　　二、改制后人力资源管理的突出问题 　　企业改制会遇到硬实力整合（即资产重组）和软实力整合（即管理融合）两方面的问题。县级供电企业改制后的人力资源管理问题属于后者，主要归纳为五个突出问题，其中前两个问题主要是受企业管理环境的影响，后三个问题是人力资源自身管理问题。 　　1．文化有冲突，员工融入难。一是企业文化差异客观存在。电网企业属于集团化运作的公司，改制前县级供电企业属于小规模经营主体，企业文化差异大，文化融合有一定困难。二是员工难以快速融入新企业。县级供电企业经营管理水平与电网企业存在明显差距，改制后员工将期望集中在收入要求上，而对电网企业提出更高的管理要求准备不足。改制企业各企业情况差异较大，改制统一管理后，历史差异造成的不平衡矛盾更加突显，员工融入新企业难度更大。这些问题将严重影响县级供电企业的人力资源管理。 　　2.业务种类多，管控难度大。一是管控模式与业务要求不兼容。改制前县级供电企业经营范围广，主要包括供电、小规模发电和非电三个板块。而电网企业（省电力公司）主要以经营电网和供电为主，现有管理体系与小规模发电、非电业务要求并不兼容。特别是电网企业实行严格计划管控，难以适应市场竞争强的非电业务发展。二是管控模式难理清。省电力公司是县级供电企业的股东，预算和指标由省公司下达，但日常管理又存在省电力公司直管和授权地市供电企业代管两种形式。职责界面和管控机制并不完善，难以对县级供电企业实施有效管控。 　　3.基础差异大，制度接轨难。由于历史原因，改制县级供电企业与电网企业直供直管县级供电企业之间、各改制县级供电企业之间在装备技术水平、管理水平、经济效益、队伍素质等运营基础存在较大的差异。按照实际情况，可分为三类。第一类是电网企业代管较早，运营基础与直供直管县级供电企业差异不大的改制县级供电企业；第二类是运营基础存在一定差距，但发展潜力较大，通过一段时间努力，可达到直供直管县级供电企业水平的改制县级供电企业；第三类是运营基础薄弱，困难较多，依靠自身实力难以扭转困难局面的改制县级供电企业。由于运营基础的差异，人力资源基本管理制度短期内难以接轨。一是由于业务类型、经营规模的差异，组织与岗位设置难接轨。二是由于装备技术水平、劳动组织方式、队伍素质的差异，定员定额标准难接轨。三是由于经营效益、历史沿革的差异，薪酬绩效制度难接轨。 　　4.用工总量大，配置结构差。改制县级供电企业普遍存在用工总量大与结构性缺员并存的突出矛盾。由于历史原因，改制前县级供电企业发展动力不强、管理松散、用工不规范，造成用工总量过大。与之相对应的是，改制县级供电企业却普遍存在配置结构不合理的情况。生产一线部分专业结构性缺员，管理人员冗余。同时，由于部分员工技能水平不能胜任供电业务，而被安排在后勤等非电业务，进一步加大了结构性失衡的矛盾。四川公司控股的县级供电企业用工总量超员30%以上，而生产一线缺员达到10%。这种现象在全国各省改制县级供电企业普遍存在。 　　5.队伍素质低，引进培养难。改制县级供电企业队伍素质普遍低于电网企业，人力资源结构不合理，存在“三低一高”的现象，即文化水平低、专业技术水平、技能水平低、年龄偏高。以四川公司控股县级供电企业为例，75家控股县级供电企业员工平均年龄39.6岁，“三低”员工占28%，队伍素质难以支撑现代电网和企业发展。由