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发电企业职工教育培训思考及对策 　　摘要：本文通过关注发电企业职工教育培训工作中容易忽视的几类问题，结合职工教育培训社会化、信息化的趋势和?化，提出转变培训理念，营造机制氛围；注重教材选编，体现需求导向；结合人才评价，选优配强队伍；有效区分教育和培训，保证培训实效；适时改进方法，把握培训方向；围绕培训需求，助力持续发展等六个方面对策措施。 　　关键词：发电企业 职工教育培训 培训对策 人力资源管理 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 　　培训是企业持续竞争力的“发动机”，发电企业职工教育培训是发电企业根据工作需要为职工传授思想素质、职业道德、管理知识、技术业务、操作技能等方面的教育和训练的活动，主要包括态度、知识和技能三大要素。发电企业职工教育培训是发电企业开发人力资源的基础，是促进发电企业持续发展的重要途径。一个企业，要创造良好的安全生产和经营管理效益，需加强各类人才的培养。所以发电企业培训工作者必须坚持“以人为本”的核心理念，准确认识培训工作中存在的各种问题，认真剖析其产生的原因，结合实际研究制定解决对策措施。 　　1 发电企业职工教育培训工作的问题 　　发电企业在传统的培训管理模式下，职工教育培训工作已形成了一套完善的教育培训体系和行之有效的教学培训设施。但是随着管理模式的更新，常常出现培训方式、培训内容、培训对象与企业培训目标联系不紧密，影响培训效果。纵观发电企业职工教育培训工作与发电企业发展方向，主要存在以下几方面问题： 　　1.1教育培训制度不规范、目的不明确，对培训的重要性认识不够 　　发电企业教育培训制度对于培训的开展和培训效果有着重要意义。主要表现为：第一，专门的培训管理制度不规范，培训教材版本陈旧，“培训工作说起来重要，做起来次要，忙起来不要”的现象普遍存在；第二，没有制定有效的培训计划，往往是某方面工作出现问题后才组织应急培训，影响培训效果；第三，没有规范的培训体系，培训目的不明确，如培训目的、培训方法、奖惩机制、效果评价等制度往往被忽视；第四，缺少专职的培训师，对培训的重要性认识不够，培训课程设计主要依赖于培训师个人，培训师一旦离开岗位，该体系的课程可能就无法正常持续开展。 　　1.2教育培训工作重视程度不够，投入培训经费不足 　　部分发电企业没有把培训工作当作“一把手”工程来做，认为教育培训工作就是“打酱油”“跑龙套”，更没有将教育培训工作作为发电企业安全生产经营管理的有效助手和人才储备手段。一是培训缺乏必要的行政支持，较少或根本不选择参加外部交流培训，导致员工知识面狭窄，经验不足，专业技术能力提升缓慢。二是有些发电企业重生产轻培训，教育培训项目被削减或取消，导致培训落实不到位；部分发电企业不投资构建培训设施，局限了培训形式，导致效果不佳；还有部分发电企业由于资金短缺，没有配套的激励措施，导致职工学习热情日趋冷淡。三是发电企业过度依赖于在岗和岗位培训，这类培训虽然在专业技术技能方面有优势，但过于传统，缺乏专业的培训技巧和手段，未能达到良好的培训效果。四是培训计划的制定缺少针对性，未按照员工的培训需求组织实施，培训对象、培训内容和培训方式均由领导或管理者确定，导致培训效果不尽如人意。 　　1.3培训教材与设备不匹配、理论偏多、实操偏少 　　发电企业职工教育培训专业工种较多，专业技能知识更新快，而相关的教材不配套、题库不更新、内容不超前。尤其是培训材料中内容死板抽象不具体，纯文字描述太多没有数据和图例，对具体实际操作内容惜墨如金，导致职工知其然而不知其所以然，会说不会用，直接影响培训效果。 　　1.4内训师队伍素质不高，培训团队整体素质亟须加强 　　发电企业内训师不完备主要表现在：一是发电企业内部没有专职内训师，工作和培训不能兼顾；二是既有经验又有技术的技能人员年龄偏大，工作之余由于精力有限不能完全进行技能知识传授；三是内训师知识更新缓慢，相关形象、品格和涵养的培养脱节，现学现教，现炒现卖，专业进修和技能培训不够。四是能力较强的高精尖专业培训师流失快，导致培训师队伍整体水平下降。 　　1.5在职培训与学历教育本末倒置，导致培训效率不高，缺少创新意识 　　学历教育主要是提高全民综合素质，在职教育主要目的是提高专业技能，二者既有联系又有区别，否则职工就会抱着“捞文凭”的心态参加在职教育培训，导致发电企业教育培训达不到应有的效果，使受训职工处于“要我学”的被动地位，加之培训激励机制不到位，不参加培训比参加培训的职工收入多，更加重职工畏难情绪；部分发电企业没有创新意识，仍在使用传统的培训方式方法，不进行培训需求调查，不选择培训对象，不计划培训成本，不讲究培训实效，以课堂传授为主，培训内容空泛，缺乏必要的激励措施，教学双方的积极性普遍不高，培训与实际相互脱节，培训效果大