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国有企业员工薪酬制度改革思考及对策 　　社会主义市场经济条件下，如何搞好国有企业员工薪酬制改革，充分调动全体员工的积极性是企业管理的重要环节，也是企业各级经营管理者必须深入研究的课题。 　　 　　一、当前国有企业薪酬制度存在的主要问题 　　 　　薪酬构成不合理。在工资总额构成中，真正能起激励作用的岗位工资和奖金部分比重偏低，而用于平均主义发放的津贴、补贴数额较多。根据赫茨伯格的双因素激励理论，我们知道真正能调动员工工作热情的，不是保障性因素，而是激励性因素。这样的薪酬结构很难起到激励先进、鼓励后进的作用。另外现行的薪酬结构不尽合理，单元设置繁多，功能交叉，弱化了各个单元应有的功能。 　　分配关系不协调。目前企业内部一般岗位薪酬水平远远高于市场水平，关键性岗位的薪酬水平远远低于市场水平，平均主义思想依然严重。企业领导和技术管理人才的薪酬与其所付出的贡献不相称，严重挫伤了他们经营管理和研发的积极性，于是，高级管理人才千方百计地搞职位消费，取得心里平衡，优秀技术人才纷纷外流，求得自我价值的实现。 　　分配方式与方法比较单一。不同的群体使用共同的薪酬分配模式，没有充分体现以按劳分配为主体和按资本、技术、管理等生产要素参与收益分配的多元化分配体制，不能充分体现不同群体的不同贡献。 　　平均主义分配思想较严重。很多企业把矛盾小或没有矛盾的分配视为合理的分配办法。很多经营者和职工认为，把收入差距拉大容易产生并激化内部矛盾，对调动各方面积极性不利。这实际上是把平均主义作为检验分配制度是否科学合理的标准，这是对劳动价值理论的错误理解，把按劳分配的“劳”理解为简单劳动，把复杂劳动简单化，还原为简单劳动。这是造成个人收入分配长期平均主义的根源。 　　对职工个人的薪酬分配过分提倡按效益分配。在现行的分配体制中，职工个人工资的高低主要取决于所在单位经济效益的高低，某人在生产经营中作出了极大的贡献，但因企业效益不好，不能得到相应的报酬；反之，某人在生产经营中出工不出力，却因企业效益好，得到了较高的报酬，这是分配上新一种大锅饭。 　　缺乏灵活有效的运行机制。现行工资制度缺乏动态运行机制，没有从根本上解决劳动报酬与劳动的实现形态紧密结合的问题，劳酬还没有完全统一。分配制度过分突出了静态的保障功能，而忽视了个人劳动、智力、资本及动态投入的作用。使内部分配的激励功能大打折扣。 　　对薪酬调整认识不足。现在的薪酬调整，要么大家一起动、一起增，要么大家都不动，甚至两三年处于静止状态。工资标准一经制定，就变成了铁工资，十几年不动。总而言之，薪酬的调整根本没有体现与本单位的经营状况、岗位的调整、和人个知识技术水平的提高挂钩。薪酬的调整是工资增长的刚性意识根深蒂固，而且只能升、不能降。 　　薪酬分配存在问题的原因： 　　一是劳动人事制度改革滞后，制约着薪酬分配制度改革的进行。企业内部机构重叠，岗位职责不清，人浮于事的现象严重，缺乏人员流动机制，人员能进不能出的，岗位能上不能下的问题仍然突出。总结改革开放20多年来企业薪酬分配制度改革的经验教训，最重要的一条是：在三个人的活五个人干、三个人的饭五个人吃的情况下，不可能彻底打破大锅饭，薪酬分配制度改革也不可能取得突破性进展，这种情况势必在分配上造成平均主义。 　　二是平均主义观念作崇。平均主义在我国有一定的存在土壤，自古就有不患寡，而患不均的说法。站在市场经济的角度看平均主义，实际上是保护懒惰和落后，压制勤奋，扼杀人们的进取心和创造性。根据马克思的劳动价值理论，我们知道，劳动有简单劳动和复杂劳动之分，复杂劳动是多倍的简单劳动，复杂劳动者创造的价值比简单劳动者创造的价值的价值量要多得多，因而作为复杂劳动者在人个人收入分配中应获得较大分额。而平均主义的观念往往不承认这种劳动的差别，对企业有重大贡献的科技人员、管理人员和一般体力劳动者一视同仁搞平均主义的分配。这种根深蒂固的平均主义思想影响着分配制度改革的深化。 　　三是薪酬分配基础工作薄弱，普遍未建立扎实的工作评价机制和简便易行的业绩考核制度，致使分配缺乏量化依据，无法为按劳分配和按要素分配提供基础依据。简单劳动与复杂劳动的比例也不可能在此基础上做到科学合理，业绩考核制度很不规范，容易造成人人业绩相当，滋生平均主义。 　　另外许多劳资干部及有关企业领导缺乏现代薪酬分配方面的理论知识、科学方法，不会利用赫茨伯格的双因素激励理论和马斯洛需要层次激励理论、全面薪酬战略等现代薪酬分配理论，科学合理对不同员工采用不同的薪酬激励技巧。 　　四是缺乏按劳分配与按要素分配相结合的实现形式。党的“十五大”提出：“坚持按劳分配为主体，多种分配方式并存的制度，把按劳分配同按要素分配结合起来”。而现行分配方式只是一味的强调按劳分配。在市场经济条件下，企业内部分配还要考虑