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员工工作压力与个人绩效关系研究 　　【摘 要】国内外学者对工作压力和工作绩效的理论研究已经十分丰富，但对二者之间实证关系的研究却相对很少，而且对于银行业一线员工工作压力和个人绩效的相关关系的研究几乎没有，但相关的实证研究正受到越来越多的重视。笔者认为工作压力与员工工作绩效之间是存在一定的关系的，并试图通过对特定样本（成都市四大国有商业银行一线员工）的实证分析来具体揭示二者的关系。 　　【关键词】工作压力；个人绩效；关系研究 　　一、工作压力与工作绩效的关系理论综述 　　（一）工作压力――绩效适度理论 　　Yerkes和Dodson（1908）i指出刺激力和业绩之间存在着一种倒U形关系，即著名的Yerkes―Dodson法则。该法则认为过大或过小的刺激力都会使效率降低，只有刺激力的适度驱动力能够使效率达到顶峰状态（即存在某种临界状态）。基于该法则的压力理论认为，只有适当水平或温和的压力才会对个体的工作效率起一种技能激励的积极作用。 　　（二）工作压力――绩效抑制理论 　　该理论认为工作压力与工作绩效之间呈现负线形关系。持这种观点的学者有Miller（1960），Lawler（1973）ii等。他们从工作信息的准确流动、接收角度出发，认为过度的压力源会引起信息的超负荷，从而增加了员工犯错误的概率。 　　（三）工作压力――绩效激发理论 　　激发理论认为工作压力是工作绩效的活力源之一，是激励个人有良好的工作绩效的催化剂和推动力，也是激发个人创造良好业绩的一种挑战，因而工作压力对个人绩效是一种积极的关系。 　　二、工作压力与个人绩效行为关系实证分析的探讨 　　（一）样本的基本资料分析 　　本文采用的调查问卷为匿名形式，所有调查对象均为成都市四大国有商业银行员工，笔者以书面问卷的方式发放了调查问卷。调查时间是2015年04月―2015年06月，问卷共发出250份，回收问卷218份，回收率达87.2%，剔除信息不完整的无效问卷后，有效问卷共203份，对收回的调查问卷进行了数据整理并输入统计软件SPSS15.0进行统计分析。 　　（二）成都市国有商业银行员工的工作工作压力存在五因素结构：即工作负荷维度、职业发展与工作可控性维度、角色冲突维度，自身能力与素质维度及工作条件和氛围维度；个人绩效维度包括任务促进、工作奉献和人际促进四个维度。 　　（三）工作压力与个人绩效行为的相关分析 　　这里主要分析员工工作压力与个人绩效行为各个变量两两间的一元线性关系。本研究采用Pearson相关系数r来表示这种相关性。相关检验的结果用Sig.（或者P）值表示，Sig.（或者P）0，正相关，变量间同方向变动；r0，负相关，变量间反方向变动。依据Pearson相关系数r绝对值的大小来定义变量间相关性的大小。 　　从表中可以得出：个人绩效的3个维度与工作压力4个维度之间存在着相关关系。其中，工作压力维度里的职业发展与工作可控性维度与工作奉献维度、任务绩效维度均呈现较强的相关关系，相关系数分别为r=0.620和r=0.559，呈显著正相关关系；而与人际促进相关性则较弱。工作压力的工作负荷维度与任务绩效和人际促进的Sig.0.05，不具有相关性。角色冲突维度与人际促进呈现负相关关系，而与任务绩效，工作奉献不具有明显相关关系。 　　表1 工作压力与个人绩效行为相关性分析表 　　注：*p0.05， **p0.01 　　（四）工作压力与个人绩效行为的回归分析 　　相关分析可以说明各个研究变量之间是否存在线性相关关系以及关系的紧密程度与方向，而回归分析的方法是用来确定自变量对因变量的影响作用及解释力的大小。 　　本文以工作压力的工作负荷维度、职业发展与工作可控性维度、自身能力与素质维度及工角色冲突维度为自变量，以个人绩效行为的三个因素为因变量，进行线性逐步回归，分析一线员工工作压力对个人绩效行为的影响作用，统计结果如表2所示。 　　表2 工作压力与个人绩效行为回归分析结果 　　用Y1、Y2、Y3分别表示个人绩效的任务绩效、工作奉献、和人际促进，用X1、X2、X3、X4分别表示工作压力的工作负荷、职业发展与工作可控性维度、自身能力与素质维度和角色冲突维度，根据表2中的数据，可以得到以下回归模型： 　　Y1（任务绩效）=-0.044+0.561X2（职业发展与工作可控性）+0.171X3（自身能力和素质） 　　Y2（工作奉献）=0.007-0.101X1（工作负荷）+0.280X2（职业发展与工作可控性） 　　Y3（人际促进）=-0.027-0.146X3（角色冲突） 　　分析结果表明：职业发展与工作可控性维度对回归模型的解释作用相当明显，这和理论研究中提到的“好的职业发展与工作可控性可以使员工产生更多的个人绩效行为的”的结论