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员工建言行为主要影响因素及管理启示 　　【摘 要】 员工积极、主动的建言行为，是推动组织创新的内在源泉，是组织持续性变革、可持续发展的基础。基于组织文化与领导方式变革的视角，我们对员工建言行为的主要影响因素进行了简要归纳，并从组织文化理念牵引、培养员工的组织认同感、适当改变领导风格、鼓励员工参与改进活动等方面提出了具体的管理改进建议。 　　【关键词】 建言行为 组织文化 变革型领导行为 管理启示 　　【作者简介】 程君，重庆嘉昌劲企业管理顾问有限公司人力资源总监，一级企业人力资源管理师，主要研究方向为人力资源开发与管理;王群，重庆大学心理健康教育与咨询中心讲师，应用心理学硕士。 　　【中图分类号】 F272 【文献标识码】 A 【文章编号】 2095-5103（2015）03-0049-02 　　员工积极、主动的建言行为，是推动组织创新的内在源泉，是组织持续性变革的基础。员工的积极建言将有助于改善组织的学习、提升组织的运作效率和竞争力。 　　一、建言行为的概念 　　“故建言有之：明道若昧，进道若退，夷道若类”（语出《老子》）。在汉语中，“建言”的主要含义是指“陈述主张或者意见”、“通过口头或者文章提出有益的意见”。与之相关的“谏言”一词在古代主要是指“规劝君主或者尊长，使其改正错误”。 　　为符合现代语境，在此处及后文的概念中使用的“建言行为”将其定义为：员工愿意为组织管理绩效改进而主动向上级领导提出的属于“规劝指正”、“出谋划策”的建设性提案、建议、方案，指出其决策或者工作过失、缺点或者错误的一种角色外的人际交流及其实践活动。“建言”的对象可以是同事、合作者、领导之间，也可以是上级对下级。 　　二、建言行为的特点 　　第一，主动性。作为一种角色外行为，在建言开始之前往往经历一个评价与权衡的认知过程，这是一种主动性行为。在《工作说明书》中的岗位职责中有明确要求的工作成果输出行为，不属于本文所定义的“建言行为”的范畴。 　　第二，亲社会性。在社会心理学中，亲社会行为又叫积极的社会行为，是指人们表现出来的一种有益的行为。建言是基于合作动机而对与工作相关的想法、信息及意见的表达，集思广益，有利于改善组织经营管理绩效。 　　第三，潜在风险性。对于员工而言，建言内容、时机、沟通方式、接受程度等均存在潜在风险。若与上级领导的想法相反，指出缺点、错误也很可能会伤及上级脸面或者让领导感到不适，甚至陷入得罪领导的危险境地。 　　第四，渠道多样性。建言行为可以是直接、双向面对面沟通，也可以通过电子邮件、企业内部论坛等间接方式提出。 　　第五，收益不确定性。基于判断、预测与决策能力、组织文化氛围、领导个性特征等因素影响，能否得到上级领导的认可、赞赏及其可能产生物质或者精神报酬等预期收益，带有不确定性。 　　三、组织文化氛围对员工建言行为的影响 　　首先，通过向员工传递组织或团队欢迎、鼓励建言行为的信息，使员工认为自己为此付出时间和精力都是有价值、受到赞许的，则有利于激发员工建言积极性。在创新氛围充足的环境下，员工愿意或能够提出创新性的建议，团队心理安全感对员工建言行为有明显的积极影响;其次，组织公正氛围能够积极地预测员工的建言行为。程序公正通过心理授权显著影响员工建言行为。组织文化的开放性是员工建言的有利因素;再次，组织支持感影响着员工建言，组织支持感显著影响促进性建言和抑制性建言。组织支持感的工作支持、价值认同、关心利益三个维度均能有效地正向影响促进性建言和抑制性建言;最后，个人在组织所处的职位越高、越容易获得资源，则其感觉到变革的责任感越强，最终能对建言行为产生积极的显著作用。 　　四、领导风格与行为对员工建言行为的影响 　　现有的研究文献认为，变革型领导和管理开放度、支持性领导方式对鼓励员工建言行为将起到积极的正向促进作用，能够提高其心理安全感，激发其建言的意愿和行为。 　　1. 变革型领导风格 　　变革型领导和管理开放度与员工建言行为呈正向关系;管理开放度降低了员工对风险的感知，对建言行为的影响更为持久;管理开放性与下属的改进导向型建言行为正相关，下属的心理安全感知在这种关系之间起中介作用。变革型领导通过领导部属交换与员工心理安全知觉的完全中介对建言行为发挥作用。 　　2. 支持型管理方式 　　领导的支持感知对员工的促进性建言和抑制性建言有正向影响;不当督导对促进性建言和抑制性建言均有显著负向影响;组织支持感在不当督导和心理安全感在其中起中介作用。支持型管理方式显著影响企业员工进谏行为的“出谋献策”维度。 　　此外，管理者意识封闭、辱虐管理、不当督导、上级行为对员工所产生的压力等消极性管理方式和行为都可能会挫伤员工建言的积极性、主动性。 　　五、管理启示 　　1. 组织文化理念牵引