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员工心理授权与职业满意度关系研究 　　摘要：全球性的竞争和变革对员工创造性的要求，使得研究人员对授权的理解角度发生改变，从关注授权的管理实践转变为授权后个体所产生的体验，即“心理授权”。通过心理授权的四个维度(工作意义、自我效能、自主性和影响力)，员工可以不断地满足自身的成就需求和权利需求，从而提高职业满意度。本文主要研究员工的心理授权如何对职业满意度产生影响，并对提高员工的职业满意度提出可行性建议。 　　关键词：心理授权；职业满意度；成就需要理论 　　中图分类号：F240　文献标识码：B　文章编号：1008-4428(2010)08-103-02 　　 　　20世纪90年代被称为“授权的时代”。有关授权与员工的工作态度及行为之间的研究一直是人力资源管理理论研究的热点。企业通过员工授权，可以极大地增强员工的工作投入、工作满意度、工作承诺和职业满意度。经济全球化发展使企业置身于一个瞬息万变的大环境中，风险与机会并存。全球性的竞争和变革对员工创造性的要求，使得研究人员对授权的理解角度发生改变。从关注授权的管理实践转变为授权后个体所产生的体验，即“心理授权(Psychology Empowerment)”。因此，有必要探讨研究角度转变后的心理授权对员工产生的一系列影响。 　　最近十几年，很多学者研究了心理授权和工作满意度之间的关系。通过增强个体对工作能力的信心、对组织的影响力、工作的重要意义以及工作的自主性，心理授权可以对员工产生内在激励，改善员工的工作满意度。职业满意度(career Satisfaction)和工作满意度互有区分，工作满意度测量了具体工作对个体产生的影响，而职业满意度代表着个体对整个职业生涯的满意，不满意程度(John ec al.,2008)。虽然二者之间存在明显差异，但目前研究人员对心理授权和职业满意度关系的研究并未深入，因此有必要进行进一步研究。本文主要研究员工的心理授权如何对职业满意度产生影响，并对提高员工的职业满意度提出可行性建议。 　　 　　一、相关理论背景 　　 　　1、心理授权 　　1988年，Conger和Kanungo首次指出心理授权的概念。他们将授权定义为员工的努力对绩效水平的提高程度。即组织成员自我效能的提高(conger et al.,1988)。随后Thomas＆Velthouse(1990)把授权描述成为个体体验到被授权的一种心理状态或认知的综合体，率先提出心理授权的多维度概念。他们将心理授权定义为员工个人从能获得激励和满意感的工作中得到的有价值的经历，并提出了四个独立的认知维度(工作意义，影响力，自我效能、自我决策)，构成完整的心理授权概念。在Thomas和Velthouse研究的基础上，Spriter(1995)也进一步完善心理授权理论，将自我决策维度改为自主性，并首次开发了测量员工心理授权的量表，获得了广泛的应用。Menon(1999，2001)从员工个人心理认知角度定义授权，通过因素分析认为心理授权分为三个因素：组织目标内化、感知到的控制力、感知到的能力。我国学者李超平、李晓轩、时勘(2006)通过实证研究，验证了心理授权量表在我国使用的信度和效度。 　　本文采用Spritzer(1995)有关心理授权的四维度概念：(1)工作意义(Meaning)：指个体通过自身的价值标准评价工作目的的意义。(2)自我效能(Self-efficacy)：指个体对自己是否能够熟练完成工作的信心程度。(3)自主性(Self-determination)：指个体是否有权决定工作行为和工作程序的看法。(4)影响力(Impact)：指个体在多大程度能够影响所在组织在战略、管理和运营等方面的结果。 　　 　　2、职业满意度 　　研究人员对职业满意度的概念界定经历了很长一段时间。“职业生涯”(Career)被视为纵贯人一生的与工作相关的经验和活动的整体(Hall,1976)。职业满意度是员工从内部视角对职业生涯进行判断产生的结果，象征着个体对于整个职业生涯内在和外在方面的满意程度(Lounsbury，2008)。这些内、外在方面包括薪酬、指导、工作时间、实现职业生涯目标的机会等。 　　选择职业满意度作为研究变量的原因有以下几点：首先，职业满意度是从个体角度考虑最重要的变量，它体现了个体对全部职业生涯――以典型的工人阶级为例，相当于56000个小时的感觉。其次，很多学者开始研究职业满意度的根源。例如，职业满意度被认为是工作经历的产物，包括薪酬(seibert,Cram，＆Kraimer，2001)，工作指导(Allen et al.，2004)、工作时间(Wallace，2001)、实现职业生涯目标的机会(Reitman＆Schneer,2003)等。再次，近年的文献为职业