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员工工作投入影响因素及提高策略概述 　　摘要：本文在界定工作投入概念的基础上，梳理了影响员工工作投入的三种因素，并有针对性地提出了提高工作投入的七种策略，以有助于企业更好地提高员工的工作投入程度，也更进一步地做好企业管理。 　　关键词：工作投入 影响因素 对策 　　 　　随着积极心理学和积极组织行为学的兴起，工作投入逐渐走进了研究者的视野，成为组织行为学和人力资源管理的研究热点。工作投入影响员工个体的态度和绩效，进而影响组织的绩效。任何一个成功企业都应该积极提高员工的工作投入程度。 　　 　　一 工作投入的概念 　　最早开始研究工作投入的是Kahn，他在1990年提出了工作投入的概念，认为工作投入是“……工作人员通过管理自我使自己进入工作角色的现象”。他还认为工作投入应该体现在身体投入、认知投入和情感投入三个方面。他的概念提出了综合性结构，但是缺乏操作性。以后学者们对其概念、结构和模型进行了大量讨论。 　　Schaufeli在总结前人研究的基础上，提出“工作投入是一种积极参与工作的具有活力、奉献和专注特征的心理状态。”活力是指个体具有充沛的精力和良好的心理韧性，愿意为工作付出努力而不知疲倦，能够在工作困难面前坚持不懈；奉献是指个体对工作的高度卷入状态，认同于自己的工作，感到工作的意义感、自豪感，充满工作热情；专注是指个体集中精力于自己的工作、全身心地投入到工作中来的愉悦状态，感觉到时间过得很快而且不知疲倦，不愿意从工作中脱离出来。因此，工作投入是一种与工作相关的积极、完满的情绪与认知状态，它以高水平的快乐和激发为特征，具有持久性和弥散性的特点，而不是针对某一特定的目标、事件或情境。这个三维结构具有很强的操作性，被认为是目前最权威的关于工作投入的定义。 　　 　　二 工作投入产生的影响 　　综合以往的研究，工作投入可以影响员工的工作态度，进而影响他们的工作绩效，而且可以影响整个团队或者组织的绩效。具体如下： 　　工作投入影响员工的工作态度。研究显示，工作投入能使员工快乐而高效地工作。随着工作投入程度的提高，员工对工作本身的意义感和满意度会提高，组织承诺程度也会提高；员工的离职意向也有显著降低。 　　工作投入对工作绩效有显著的正向影响。新秦商务咨询（上海）有限公司在全国开展的一项调查表明，员工投入越高收入越高，忘我的投入工作够使被访者在竞争激烈的职场中获得珍贵的轻松感觉。也就是说，员工工作投入程度越高，工作绩效越高。工作投入还可以促进员工的前瞻行为（如主动地采取行动以改善外部环境，积极追求学习目标等）。 　　工作投入可以改善个体所在团体或组织的效能。高水平的工作投入能对个体的工作态度和绩效产生正面影响，也必然地会提高其所在团体或组织的效能。研究发现，员工的工作投入会对顾客满意度、生产力、利润率以及单位总体绩效等组织结果变量产生正面影响，同时会降低员工流失率和事故率。此外，下属的工作投入还会提高管理者的管理有效性。 　　 　　三 影响员工工作投入的因素 　　学者们讨论影响工作投入的因素，大概可以分为三个方面：人口学特征因素、个体特征因素和工作特征因素。具体如下： 　　1 性别、年龄、职业等人口学变量是工作投入的影响因素。 　　关于性别的研究尚无定论,有研究发现男性的工作投入水平较女性更高。然而,Schaufeli在分析了来自世界各地的31,916个数据后发现,工作投入的性别差异并不显著;工作投入与年龄正相关,相关系数介于.05和.17之间；经理、企业家和农民三种职业的工作投入程度较高,而蓝领工人、警察和家庭护理员的工作投入较低。 　　2 个体特征是工作投入的影响因素。 　　首先，个体的心理状态、人格特征和效能感等影响其工作投入的程度。Kahn认为心理意义、心理安全和心理可获得性等心理状态对工作投入有正向影响。心理意义是指个体对工作目标的价值及其与自己的理想或标准的关系的评价和判断，心理意义感越强，工作投入程度越高，反之越低；心理安全反映个体对自己利用内外部资源以完成工作任务，并在此过程中表达真我，而无须担心负性后果的一种信念；心理可获得性是指个体相信自己拥有必要的生理、认知和情绪资源以便执行特定的工作角色。另外，人格坚韧性与个体的工作投入存在着显著的正相关；高工作投入者具有低神经质、高外倾性和高灵活性的特点。还有研究考查了专业效能感在任务资源与工作投入之间关系中的作用，认为专业效能感在任务资源与工作投入的关系中具有显著的中介作用，在工作投入与任务资源之间也具有显著的中介作用，也就是说，个体知觉到的可利用的任务资源越多，专业效能感就越强，工作投入程度就越高；工作投入高的个体完成任务的信念更强，专业效能感越强，这又会促使个体对未来任务资源有更积极的知觉。 　　3 工作特征也是工作投入的影响因