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团队领导者行为与知识共享绩效关系实证研究 　　摘要：文章利用皮尔森相关分析及分层回归分析方法，研究了项目团队的领导者行为与知识共享绩效的相关性。实发问卷150份，回收120份，有效问卷110份。结果发现：交易型领导的奖惩分明对于研发能力提升及知识共享满意度有显著的正相关关系；转换型领导的关系导向和任务导向，对于知识共享绩效――目标达成程度、知识共享满意度及研发能力提升均呈正向相关关系。 　　关键词：知识共享绩效；交易型领导；转换型领导；实证研究 　　 　　一、理论与研究假设 　　 　　Holtshouse(1998)认为，团队成员在解决复杂问题时需要知识共享，知识在其提供者与需求者之间通过选择性“推”和“拉”的过程，产生最佳的知识流量。从而提高团队的工作效率。在这一过程中。团队领导者及其行为是重要的促进因素之一。Stewart(1998)研究发现，当领导重视团队实施知识共享时，团队成员间知识共享绩效会显著提高。 　　1.知识共享绩效。根据Ching Jie(2000)的研究，知识共享绩效可分为财务与非财务两类。但是财务绩效对于知识共享而言衡量起来非常困难。而对于本文的研究来说，由于知识共享绩效是团队成员进行知识共享各类活动的共同结果。难以用客观的财务指标来衡量，所以，本文中知识共享绩效主要是指非财务指标。Stewart(1998)强调团队非常注重高品质、快速的产品创新能力，成功的团队会以低成本快速地提升产品品质，所以。研发能力提升是知识共享绩效的重要标志；在知识共享时，学者们通常从知识共享态度来加以评估，所以，团队成员知识共享的满意度也是构成知识共享绩效的重要维度：由于知识共享的目的是实现团队目标，所以知识共享的最终目的是团队目标达成程度。因此，知识共享绩效表现为目标的达成、知识共享满意度和研发能力提升三个方面。 　　2.交易型领导行为与知识共享绩效。交易型领导是指领导者与下属之间的关系是一种现实的契约关系。领导者与下属为了交换双方认为有价值的事物而相互约定，进而以相互交换利益或服务的方式。达成各自目标的过程。交易型领导者明确地界定下属的角色以及要求下属必须达成所设定的目标。下属的行为和绩效都受到领导者所提出的奖赏所影响。此外。领导者对于工作过程中出现偏差的下属，也将给予惩罚或纠正。所以，Mackenzie。Podsakoff Rich(2000)都把交易型领导行为划分为奖惩分明与奖惩不明两个纬度， 　　领导者行为之所以能影响知识共享绩效，其原因在于领导控制着奖惩大权。领导者运用权变性奖励(惩罚)措施，通过设定奖惩标准。奖励或惩罚特定的行为，即奖励高效率的知识共享行为、惩罚低效率或者会造成低效率的知识共享行为，从而提高团队知识共享绩效和团队能力。团队领导者通过奖惩分明促进、引导并管理团队成员之间的知识共享，最终完成团队的目标。相反，奖罚不明的领导行为无的放矢，甚至在下属知识共享表现不佳时给以表扬。或者因下属无法控制其结果的失败而大加责备，这种行为可能会被下属认为是不公平的。此外。因为奖惩不明并非针对特定的行为或绩效，它很可能会使下属感到迷惑，不知所措，并丧失知识共享的积极性。所以，本文假设： 　　H1a：交易型领导的奖惩分明与目标达成度、知识共享满意度和研发能力提升具有显著的正相关关系。 　　H1b：交易型领导的奖惩不明与目标达成度、知识共享满意度和研发能力提升具有显著的负相关关系。 　　3.转换型领导行为与知识共享绩效。转换型领导是领导者通过改变下属的价值观与信念，引导下属超过其自我的利益，来追求更高的目标。同时，领导者也将协助下属满足Maslow需求层次理论中较高层次的内在需求。Avolio，Bass Jung(1999)将转换型领导行为分为归因魅力、理想化影响力、鼓舞激励、智能启发及个别关怀等维度。Mackenzie，Podsakoff Rich(2000)将转换型领导划分为明确愿景、提供适当的榜样、促进团队目标的达成、承诺、个别支持及智能启发等六个维度。由于各个维度的相关性较高，因此，Charon(2003)将Mackenzie等人(2000)所提出的六大维度精简成任务导向和关系导向两个纬度。 　　任务导向型领导行为致力于用未来愿景去开发、团结以及激励下属，期望下属工作卓越和取得高绩效。 　　关系导向型领导行为在于促进下属之间的信任和合作并使他们为了共同的团队目标而努力。关心下属的感情和需要，以身作则给下属提供一个良好的榜样。关系导向领导行为在促进下属知识共享满意度、组织目标实现和组织公民行为等方面具有重要积极作用。 　　所以，领导与下属之间的私人关系、领导是否给予下属关心和支持并为其创造良好的知识共享环境，将影响下属对领导和组织的信任。此外，领导是否为下属创造条件，是否能积极帮