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国有企业规范劳务派遣工作及同工同酬难点与对策 　　根据2013年7月1日实施的《劳动合同法（修正案）》对劳务派遣用工是补充形式及同工同酬的强调，针对国有企业劳务派遣用工问题及同工同薪展开讨论。国有企业相关问题突出，且国有企业从角色和定位上来看，更应该顺应国家要求，积极主动响应，规范劳务派遣工作并逐步解决实际同工同酬工作中的重点难点。 　　“同工同酬”原则起源 　　“同工同酬”在我国传统思想和当代意识形态中都有相当根深蒂固的基础。《论语?季氏》第十六篇中就有“不患寡而患不均”的说法。苟子在《荣辱》篇中提出了“至平”的概念，也就是社会正义的财富分配法。而作为社会主义制度一个重要元素的“按劳分配”理念也包含着追求同工同酬的价值取向。但“同工同酬”法律原则的起源，无论是我国《宪法》还是我国批准的国际公约，都是在反歧视（尤其是反性别歧视）的语境下规定的。然而，我国的劳动立法又对同工同酬原则实施了进一步拔高，使其逐渐脱离了反歧视的语境，且通过《劳动合同法》第六十三条，第九十二条的规定，同工同酬在劳务派遣领域已经从法律原则的高度落到了法律规则的实处。 　　本文研究对象为国有企业劳务派遣员工同工同酬问题，对因男女性别差异、户籍地区差异与是否城镇化差异等因素而形成的同工同酬问题不做深入讨论。 　　劳务派遣问题突出 　　劳务派遣形式，是一种有效并快速补充各行业临时性、辅助性、替代性劳务用工的人力资源配置形式。劳务派遣的出现及其发展，在于用人单位希望通过劳务派遣节约管理成本或用工成本。 　　但在我国现阶段，呈现出劳务派遣的滥用，主要表现在两个方面：一方面是劳务派遣规模过大，几乎遍及各个行业，远远超出《劳动合同法》所限定的临时性、辅助性、替代性岗位的范围，派遣工占从业人员的比例过高，呈现主流化趋势。根据官方统计数字，全国派遣工在2008年1月1日《劳动合同法》实施之前是2 000万人，2009年达到2 700万人。而到2010年底，全国总工会上报给全国人大法工委的《国内劳务派遣调研报告》显示，派遣工总数已经达到6 000多万，占职工总人数的20%，主要集中在国有企业和机关事业单位，石油、化工、电信、金融、银行、航空、铁路等系统最为严重，部分央企的派遣工甚至超过职工总数2/3。在清华、北大、北京师范大学等国内一流的高校，后勤人员基本都是大量的派遣工，当然这一点也情有可原，在高校中，研发和培养人才为第一要务，后勤很自然符合辅助性这一特征，运用劳务派遣用工可以提高效率、节省管理资源。因此，将国有企业中滥用劳务派遣问题作为研究对象，更为合情合理。二是部分企事业单位没有基于以上“三性”进行劳务派遣工作，仅希望利用劳务派遣节约用工成本，忽视劳动者的应有权利。 　　介于以上，在劳务派遣的诸多问题中，滥用劳务派遣和同工不同酬构成了劳务派遣问题的主要矛盾。 　　针对劳务派遣用工“同工同酬”国家法律法规 　　法律是道德的底线，依靠法律手段直接去规范，不益于经济发展与劳务市场自我调节，如果强行规定同工同酬，长远来看，将阻碍劳务派遣业的发展，这对那些缺乏劳动技能的广大派遣工来说并不是一件好事，有可能影响到他们的生存；另一方面，低端派遣工从事临时性、短暂性、灵活性且无需技能或仅需一般技能的工作，其劳动力价格应遵循市场供求规律。因此，只要不违反法律的强制性规定，应当让市场在一定范围内自由调节劳动力价格，差别待遇正是劳动力市场自发调节的结果。 　　目前国家针对同工同酬所制定的法律法规在学术界还有“原则说”和“规则说”之争，虽然笔者认同“规则说”，但现实情况也还是没有达到可以直接“操作”的程度，合法的同工不同酬范围定的过宽必定会挤占同工同酬的覆盖面而使公平分配失去实际意义，但如果同工同酬的例外定得过窄，就难免会对市场经济的发展和对特殊人群的保护有照顾不到的地方。 　　因此，想依靠法律法规来实现较为公平的同工同薪不能解决目前的问题，需要企业自发性规范劳务派遣行为，并合理的做到相对意义的同工同薪。 　　国有企业劳务派遣用工与单位职工同工同酬难点 　　界定“同工”困难。根据劳动部1994年发的《关于劳动法若干条文的说明》（以下简称《说明》），同工同酬必须具备三个条件：一是劳动者的工作岗位、工作内容相同；二是在相同的工作岗位上付出了与别人同样的劳动工作量；三是同样的工作量取得了相同的工作业绩。从实践经验来看，这三个条件量化困难，更别说同时具备这三个条件了。 　　“同酬”非绝对。实践中对“同酬”的理解通常有三种：同工者劳动报酬数额相同；同工者劳动报酬水平相同；同工者劳动报酬分配规则或标准相同。但大多数学者认为，第三种理解更符合实际，也更便于操作：同工同酬并非强调绝对的平均主义，而是在同等岗位的前提下，让派遣工和正式工适用同一套薪酬计算标准和体系，旨在排除因身份