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国有企业高管年薪法制化管理 　　当国有企业高管薪酬问题一直是社会广泛关注的、关乎全民利益的法律问题。高管薪酬管理是一项事关全民利益的法律问题。2002年，我国推行国企高管年薪制，规定国企高管年薪不得超过职工平均工资的12倍。2009年，人保部等六部门联合出台《关于进一步规范中央企业负责人薪酬管理的指导意见》，对央企发出 “限薪令”，进一步严格规范国有企业管理人员的薪酬管理，建立根据经营管理绩效、风险和责任确定薪酬的制度。但是“限薪令”治标不治本，因为高管薪酬决定权名义上在国家手中，但实际上却掌握在国企高管自己的手，那么如何使国有企业高管年薪走向法制化，这一直是个值得探讨的议题。 　　一、国有企业高管年薪存在的问题 　　1.薪酬未实现依法管理。虽然国家有限薪令，但是行政部门的交叉管理使高管们有更多地自定薪酬的权限，高管们的年薪达百万，甚至千万，比本企业职工的年均收入高出几十倍。经常有惊人的数据出现在民众的视线中，如某国有企业的董事长年薪1000余万，某家电企业的总裁年收入4000余万，这些天价的年薪对所有的普通一线员工来说或许是一辈子都无法实现的梦想，还有企业的其他管理高层会觉得他们也付出辛勤的劳动，但是薪酬收入却很低，这就会引发他们的心理不平衡和怨气，进而引发巨大的社会矛盾，乃至引发一些有损国有企业利益的行为。为了有效消除企业的其他管理高层的不满，一些国企老总也给身边的管理人员搞起年薪制，大幅度提高管理人员的工资水平，但是这种做法却加剧了社会矛盾，并且也与依法治国的要求不相符。理由是这些管理人员都实行高额年薪，这与生产一线员工的工资形成强烈的反差，削弱员工的工作积极性，更多的心理失衡造就更多损害企业利益的行为发生；再者国家规定了年薪制只有最高领导一人采用，而现在所有管理层都推广年薪制，这有违国家政策要求。 　　2.考核标准不合理。国有企业高管如果兢兢业业，为国有资产保值、增值做出努力，为企业职工的生计做出不懈努力，他们拿高薪是无可厚非的，但是有一些业绩和能力欠缺却又平白无故地享受着组织给予的高薪，这就明显存在着不合理。而目前很多的国有企业虽然每一年都做考核，但因为缺少考核标准，高管的绩效没有明确的衡量标准，所以无法如实精确地反映高管们的真正贡献。在国有企业高管的业绩考核中，使用的一般是财务指标，这容易诱使高管片面追求短期利益，而牺牲长远利益。此外，国有企业有国家的扶持，在市场竞争中处于优势地位，这意味着企业的最终利润并不完全是高管努力经营创造的，所以高管们的业绩是难以衡量的。 　　3. 薪酬信息不公开透明。虽然当前很多上市公司的高管薪酬已经公开了，但是由于尚未制度化，没有要求所有国有企业都公开，所以高管们的薪酬是缺乏透明度的。高管们的年薪始终是个“谜”，非上市的国有企业高管年薪情况无人知晓，上市公司的高管年薪也披露得轻描淡写，没有很好地说明该年薪是如何与企业的业绩挂钩的。其实国有企业高管年薪问题并不属于国家或企业的商业秘密，既然国有资产经营涉及全民利益，那么公民当然享有知情权。这也让国有企业高管受到更多的监督和约束，国有企业经营业绩好，高管们会得到奖励和职位的提升，相反，国有企业经营业绩不好，高管们也会得到应有的惩罚，使得国有资产得到更有效的保护。相反，国有企业高管薪酬信息不公开不透明，社会公众误读国有企业资讯，总是认为那些高管在掏空国有企业资产，不作为、不贡献，这会造就社会的不稳定和巨大的社会矛盾。其实大部分国有企业都有一整套严格的考核和薪酬管理体系，天价薪酬的情况很少，问题仅仅出现在部分地方国有企业而已。 　　二、依法管理国有企业高管年薪的建议 　　1.落实国有企业高管的年薪监督。国有企业高管与生产一线员工的工资收入相差悬殊的问题，单纯要求高管们自律是不够的，必须要借助国家和政府必要的监督和控制才能见效，所以国家和政府要对国有企业高管的年薪管理做出规范性管理规定，明确高管待遇标准，不得高于国有企业一线员工的标准规定，确保高管的年薪待遇保持在一个科学合理的范围。如财政部根据企业总资产规模，业务收入规模设置金融企业的高管的年薪最大值及最小值的《金融类国有企业及国有控股企业负责人薪酬管理办法》，该办法规定金融企业高管的绩效年薪要与业绩挂钩，高管的最高年薪不得超过年度定额工资的5倍，高管年薪增长幅度不能超过在岗职工平均工资的增长幅度。其他类型的企业也应按国家的相应规定依法管理高管的薪酬。 　　再者对于职务消费，国资委颁布了《关于规范中央企业负责人职务消费的指导意见》，规定央企必须规范职务消费，当然对于其他的国有企业，也应对职务消费予以规范，建立职务消费的预算管理、报销管理和定期报告制度，对职位范围的消费进行科学界定并严格控制支出。明确年薪制的实施对象，年薪制实施对象应该是国有企业的总负责人，即总经理、厂长、董事长