国企经营者继任模式制度缺陷.docVIP

国企经营者继任模式制度缺陷 　　由于历史原因和股权结构特点，我国国有企业经营者的继任主要沿用“行政委任制”的方式，即国有企业经营者多数是由政府部门考察决定，这种方式最主要的特征就是行政官员与企业经营者之间的角色互换。这种计划经济条件下形成和延续下来的选拔方式同市场经济制度本身的要求严重错位，将直接导致企业经营者知识结构不符合市场经济条件下对企业架构的要求。同时，还会导致人们的“寻租”心理和行为，进而导致国有企业经营者可能出现能力不足和努力不足双重缺陷。最终结果是人治化管理，一方面，国有企业经营者承袭行政习惯，专权倾向和“关系决定位置”现象严重；另一方面，企业经营效益受到影响，对经济增长的贡献不高。 　　 　　一、国有企业经营者传统继任模式的发展路径 　　 　　20世纪50年代以来，我国将社会主义所有制作为全民所有制的唯一形式，并实行国营企业制度。在这种制度下，国家能以绝对的权威在全社会范围内按计划分配资源，以实现经济资源的按计划配置。企业则采取政企合一的工厂制形式，需要的只是忠实的计划执行者，国家对企业经营者的任命完全等同于党政干部，采用“行政委任制”为主的选拔任用制度。 　　改革开放以来，针对工厂制企业存在的产权关系“虚化”、投资主体单一、经营目标多元等弊端。我国对国有企业进行了一系列改革，旨在建立“产权清晰、权责分开、政企分开、管理科学”为特征的现代企业制度。按照现代企业制度的治理结构，国有企业经营者的更替也应该按照“公司制”的要求来运作，即国有控股和国有参股企业的经营者不再由上级党委或组织按党政干部模式来选拔和任命，而应由董事会选聘；即使是不能改制、实行国家独资的企业，也应由管资、管人、管事统一的、专门的国有资本管理机构聘任董事，成立董事会，再由国有资本管理机构委托董事会选聘经营者。但事实上，大部分的国有企业尚未建立起真正的现代企业制度，法人治理结构也不同程度地存在着体制上的不完善或不规范的地方。 　　中国企业家调查系统2003年的一份调查结果显示：国有企业近90％的经营者的任命方式都是组织任命，而其他途径，如市场选择、组织选择与市场选择相结合等所占的比例极小，并且组织任命所占比例还呈上升趋势。比较而言，非国有企业经营者的任职方式与国有企业形成了强烈对比。股份有限公司、外商及港澳台投资企业组织任命的比例均在40％以下，私营企业则不足5％，主要以自己创业为主。而随着国有企业改革的深入，经营者行政指派机制已日益暴露出与国企改革实践及现代企业制度所要求的架构不协调。 　　 　　二、“行政委任制”的制度缺陷分析 　　 　　一是选拔决策者的责权利脱节。传统体制的因素把选拔权赋予了国有企业的上级主管部门或组织部门，但他们的责任和利益与选拔出的经营者的工作绩效却没有直接关系，即使选拔者在选拔中玩忽职守，选拔出的企业经营者经营业绩不佳甚至把企业搞跨了，只要不犯其他错误，选拔者也不需要承担任何责任、利益也不会受到任何影响，这种外部主体的选拔显然不符合市场经济条件下选拔企业家的要求。 　　二是选拔标准官职化。在这种行政化的选择机制中，与被选人的企业家素质水平基本上没有什么必然的客观联系。而且，经营者的业绩并非主要由市场来评判，而是基本上由上级领导评定。因此这类行政型企业经营者在价值取向上往往是以获得政府的肯定为第一的，而没有足够的动机来提高自己作为真正的企业家的素质。 　　三是企业家的短期行为。一方面，政府任命的企业管理者调动岗位频繁，任期时间较短，容易导致企业家的短期行为，追求短期的业绩表现，不顾企业的长远利益，从而造成大量的浪费和损失。另一方面，缺乏合理的企业经营者绩效评价体系，来自企业内外部的监督约束机制软化，导致经营者出现责任感和事业心不强，从而导致失职渎职问题的产生。 　　最后，选拔来源外部化的弊端。中外优秀企业的实践证明，这种“空降兵”的选拔方式有很大弊端。它不利于优秀企业核心价值观和文化的继承和发展，还会极大地影响企业内部人员的工作积极性，进而严重影响企业的长期稳定发展。 　　 　　三、国有企业经营者继任模式的改进对策 　　 　　一是进一步理顺产权关系，建立经营者职业化、市场化的选拔机制。要实现企业家市场化，根本的还是变革国有企业产权制度安排。在国家与国企层面上，建立规范的委托代理关系。使企业实现经济所有权与经营权相结合，享有独立的法人财产权；在企业与经营管理者之间建立起规范的二级委托代理关系，通过多层两权分离，明确所有者与经营者的责权利关系。其次要建立有效的经营者市场化选拔机制。把国企经营者的选拔推向市场，通过市场来影响他们的升迁和社会地位，以促使其尽职尽责；另外，还需规范股东会、董事会、监事会、经营层职能强化董事会、监事会和经理层三权制衡的功能，建立健全独立董事、外部董事及其替换制度。