国企经营者薪酬制度补充设计.docVIP

国企经营者薪酬制度补充设计 　　全国学海尔，学来学去，企业界流行一种“海尔没法学”的说法，得出“学海尔，先学张瑞敏”的结论；红塔集团两度换帅，却扭转不了企业经营每况愈下的局面，从而传出请褚时健复出重掌红塔大印的呼声。这些典型事例使我们不得不重新认识经营者在国企中的重要地位。可以说，在一定程度上是他们决定着国企的兴衰和改革的成败。因此，对经营者薪酬制度的设计就显得至关重要。如何激励经营者，用科学的薪酬制度调动国有企业老板们的积极性，使其倾其知识与智慧为企业谋取利益，促进企业发展，已成为企业界和管理学界亟待研究的重大课题。 　　国企经营者的薪酬制度现状 　　年薪制是国际上通行的对企业高级经理人的考核办法。1993年以来，国务院开始在全国范围内推广。年薪制是相对于以往实行的月薪而言的，它以强化经营者对国有资产的经营责任，确保企业资产经营效益的提高和资产的保值增值为目标，以年度为责任期限，确定经营者的年度基本报酬，并视其生产经营成果实行上下浮动的工资制度。国有企业经营者的年薪一般由基薪和风险收入两部分组成，基薪依据企业盈亏指标、类型和规模，分别确定；风险收入依据增收指标、生产经营指标完成情况，以基薪为基础而增减。以年薪制为企业经营者的考核办法，在一定程度上激励了经营者，但随着国有企业的不断发展，经营者的薪酬又出现了新的问题。据不久前的一项调查显示，目前国有企业经营者的平均薪酬越来越高，而企业的平均效益却越来越差；而许多效益很好的国有企业，经营者的薪酬却不高。这种扭曲的现象，在一定程度上突出反映了国企改革的复杂性、艰难性和紧迫性。具体来说，当前国企经营者薪酬制度的现状可以概括为以下几方面： 　　一是年薪水平均衡不一。经营者的年薪标准，没有一个统一标准。现行的年薪制大多与企业职工的平均收人水平相联系，在确定基薪与风险收入的倍数后核定。由于很少参考市场水平，这就造成了国有企业总体上年薪水平的不均衡现象，不少企业不考虑企业的发展现状、发展战略和支付能力，脱离企业自身的实力，与兄弟单位在年薪上盲目攀比。 　　? 　　二是考核指标体系单一。现行年薪制的考核指标主要是资产回收额和资产保值增值率，变来变去就是一个指标――利润。追求企业效益最大化是古典经济学的基本观点，也是经营者“看得见的业绩”，以此为主要指标无可厚非。但在现代企业中，除利润外，企业发展的市场前景、职工的收入水平、企业资产的运作、长期利益等都与经营者的业绩密不可分，考核指标仅滞留在利润上，致使追逐利润成为经营者的唯一目标，不可避免地出现许多短期行为，损害企业的长远利益。 　　三是考核监控力度弱化。调查发现，大多数国有企业在实行年薪制以后，经营者的薪金水平呈逐年提高之势，年薪考核不尽如人意，责任条款难以兑现落实，薪酬并未随企业的效益上下浮动，出现了“风险金无风险，风险收入年年有”的局面，导致年薪制激励效应的弱化。 　　 　　四是年薪制范围呈不断扩大趋 势。年薪制是针对经营者或高级经理人的特点量身订做的薪酬管理制度，这一点无论在国际国内均是如此。但我国国有企业在实施年薪制的过程中，范围呈不断扩大的趋势。国有企业执行年薪制的范围，一般都是企业的经营集团，即经营者与协助经营者。目前，有些国有企业的中级管理阶层也开始实行年薪制，并大有铺开之势。 　　国企经营者的薪酬体系分析 　　一是经营者所处环境分析。国有企业正处于改革转型期，目前尚未形成规范的公司治理结构，而经理市场发育的迟缓、资本市场和产品市场的不完善，使得市场对经营者的竞争约束也难以实现。因此，作为企业内部监督机构的董事会，很难将经营者的报酬与公司的经营业绩结合起来。 　　二是国有企业经营者的地位分析。国有企业经营者还不属于独立的利益阶层，而是政府的“准官员”。在报酬方面，不强调以高报酬、高风险收入追求强激励作用，而是保证其在完成一定的目标任务的前提下得到相当水平的保险收入，他们的收入更多的是与级别相联系，与企业的业绩关系不大，名誉工资偏低，隐性收人多。 　　三是国有企业经营者的行为分析。国有企业经营者“铺摊子”的行为还很严重。“铺摊子”对提高经营者个人的收益会有以下帮助：延长任期；通过多种经营寻求发展能力与生存机会；扩大管理权利与个人成就感；提高规模级别，增加报酬；可能的不正当投资回报；提高同国家讨价还价的能力和争取贷款等，从而直接或间接地提高经营者报酬。 　　四是国有企业经营者的薪酬分析。中共十五届四中全会提出了要建立和健全国有企业的激励和约束机制，探索经营管理者收入与企业的经营业绩挂钩的收入分配制度。因此，经营者的收入将日益显性化，但是这种改革面临着两难选择：如果不能大幅度提高经营者的报酬，建立有效的报酬制度，经营者必然追求过度的“在职消费”和隐性收入；如果提高经营者的名义报酬，在目前隐性收入远远大于名