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基于企业管理人力培训效益评估 　　【摘 要】 大多数企业在分析评估本公司人力管理培训的效益的时候，常常会遇到各种问题出现，例如零散化的评估环节、不够广泛的评估范围、单一的评估手段方式、忽视对评估结果的评价等等。在当今这个科技不断发展的社会条件下，提升人力资源的质量显得尤为重要，与此同时，还需要不断创新培训的方法，探索培训体系。只有建立有效科学的培训评估分析方案，才能提高培训的实际效果，为公司企业带来更多的实际价值。 　　【关键词】 人力资源 效益评估 价值 　　在当前的市场环境下，企业的综合实力的关键核心因素就是企业人力资源实力水平高低。假如一个企业的人力资源非常强大，职工素质高，那么这个企业就会在市场的竞争中脱颖而出，占据有利地位。在管理理念转变的背景下，企业的管理者现在也意识到人力资源的重要性，随之开展培训也显得尤为必要，企业员工受到高素质的培训后，往往会为企业带来更多的收获。为此，如何进行有效的评估分析培训的结果，同时为下期制定培训方案提供参考，成为企业思考的一个重要方向。 　　1 效益评估理论的发展进程 　　简而言之，人力资源培训效益的评估，就是指对培训的结果进行评估、评价，产生的实际效果如何。我们可以将实际效果，概括为以下几个方面：（1）人力资源效益评估是衡量培训效果的主要方法，分析评估结果，进行不断完善改进培训方法。（2）人力资源效益评估是决定该项培训方法是否有继续进行的必要。（3）人力资源效益评估可以通过对之前的培训效果进行总结和改进，制定更加有效的方法。同时，近年来，一些学者从另外一个角度阐释了人力资源培训效益评估的必要性，当我们评估人力资源效益是否提高的时候，我们可以衡量对于企业设立培训的价值，假如人力资源效益没有得到提高，那么培训投资就显得没有必要，等于就是在浪费资源，反之，培训产生的效益价值巨大，那么培训投资就得持续。评估活动可以更好地反映效果，为培训活动更好地发挥作用，提高企业价值提供参考基础。 　　到现在为止，已经有很多学者采用了大量的数据模型去解释评估培训效益的大小，总体中这些模型都采用不同的要素去反映培训的效果，这些方法各有优点。企业往往在实际培训的活动中，都会重视自己现在拥有的人力资源，采用最恰当、最有效果的培训方式，并不在乎自己采用的评估理论是否是最先进的。 　　2效益评估实际存在的问题 　　2.1 评估流程不够系统 　　在一些企业的培训过程中，往往都存在不够系统的情况。企业几乎都是将员工培训作为一个常规程序运行，并不考虑如何更加高效。大部分企业都是在培训过后，通过一些问卷调查考察培训的实际效果，这个检测的有效性就不够令人信服了，而且问卷大多是一些陈腔滥调，很少会更新，缺乏科学性和系统性。对效益评估的实际作用就太小了，存在很大的不合理之处。 　　另外，一些企业就算是得到了精确的检测数据，但是大多数也没有严格按照之前设计的程序和方案进行评估，这样必然导致评估结果很难真实反映实际情况。缺乏严谨的态度，评估过程中的随意性几乎将评估活动失败，给企业和员工都会带来巨大的损失。其根源就是对培训价值的认识不够，所以不可能产生预期的理想效果。 　　2.2 评估范围相对狭窄 　　企业应该认识到对于人力资源效益评估不仅仅是针对于某一特定的员工群体，应该是包括所有接受培训的人员。评估范围涉及所有员工，这样的评估数据才会更具代表性。假如仅仅就是部分群体，那么调查结果就会失去可靠性，甚至可能就是错误的。在收集培训人员信息的时候，应该注意到，受培训者的确是评估要素的核心，但是也要明确一个概念，企业效益提升依赖于多方面的因素，所以在评估过程中，要包括接受培训的人员，企业的决策领导层，以及基层员工。 　　另一方面，为了最大限度的提高评估结果的科学性，企业还应该采用一个专业的评估机构对本企业部门评估结果进行验证，该机构必须全程跟踪参与这个调查评估过程。尤其是要对接受培训员工的意见进行对比分析。有利于提高效益评估结论的客观公正性。 　　2.3 评估方式过于简单 　　通过对企业人力资源培训效益调查发现：在接受调查的所有企业里。有将近百分之四十的企业都是采用满意程度作为标准衡量培训效果；百分之二十的企业用检验方法衡量效果；百分之三十的企业采用员工在培训前后变化标准去衡量效果；仅仅只有百分之十的企业用员工培训的投资回报率或者其他价值要素去衡量评价培训的效果。这个恰恰就反应了企业对人力资源培训效益评估方式过于单调。我们可以将评估方法划分为两类：一是定量分析；二是定性分析。在实际操作中，我们可以将二者结合起来去考察结果，像问卷调查、采访、观察培训现场等等，实际操作时，要学会根据实际情况，采用不同的评估方法，一切从实际出发，实事求是。丰富评估方式，多元化，增加评估手段，取得更加合理有效的数据。 　　2.4