基于企业绩效考核理论下政府部门绩效考核研究.docVIP

基于企业绩效考核理论下政府部门绩效考核研究 　　一、引言 　　 　　政府部门绩效考核在实际操作中，存在着政府部门内部问题、绩效考核自身技术问题、绩效考核制度无法落实以及考核制度缺乏弹性等一系列问题，改革政府部门绩效考核制度必须从思想认识、改革绩效考核体系等方面做出努力。企业绩效考核对于政府部门的绩效考核也有着广泛的适用性，基于企业绩效考核理论下的政府部门绩效考核研究有助于政府部门行政效能提高。 　　 　　二、企业绩效考核的方法和步骤 　　 　　企业的绩效考核，从开始到结束，有一个缜密的计划到实施的过程。常见的可以分为六个步骤来实施。如图1： 　　首先，设定考核周期。依据企业生产经营的现实状况，设定合理的考核周期，企业工作考核一般以月度和季度为周期。 　　其次，拟定工作计划。根据设定的考核周期，拟定工作计划，各相关部门负责人在每一个周期初期拟定本部门的工作计划，对纳入考核的重点工作内容进行简要描述。 　　然后，设定考核标准。设定一套完善的考核标准，要求做到能够量化的指标尽量量化，这样可减少考核的误差和公平性。考核的标准要公平、公开。 　　再则，控制和修正。在实际工作中，会有许多偶然性的因素出现，因此，企业的生产活动并不是一成不变的，这就需要在考核过程中对考核周期、工作计划和考核标准等进行控制和修正，以使绩效考核能够根据实际情况来进行。 　　然后，结果评估和验收。在每个周期即将结束时，考核主体应根据考核标准对结果进行评估和验收，评估考核结果要客观公正。 　　最后，考核结果运用。考核的目的是改进绩效、推进工作、提高效率。对考核结果进行评估和验收后就要使其发挥效用。考核结果可以和薪水和职位挂钩，并利用考核结果进行信息整合，通过信息整合，发掘出多方面有用的信息资源，使这些信息资源为企业的生产活动和可持续发展提供重要的信息支持。 　　 　　三、企业绩效考核对政府部门绩效考核的启示 　　 　　(一)要重视考核分级和结果的反馈 　　考核结果要拉开等级差距，切不可流于形式。在被考核者的上级部门负责人最终决定考核等次之前，应该由考核者与被考核者进行考核面谈，将考核的初步结果反馈给工作人员，指出工作中存在的问题，讨论改进的方法，同时应该允许被考核者对考核结果提出异议。通过反馈面谈，可以指出问题，总结经验，改进政府工作人员的工作，进而提高行政组织的绩效。 　　 　　(二)重视考核程序的规范性 　　 　　我国目前的政府工作人员绩效考核实践还相当不成熟，考核活动中程序变动的随意性较大。一些地方政府考核时由上级主管部门抽调人员，组成临时工作组，没有进行深入的调查研究。有些则在考核事实依据上弄虚作假，还有一些则表现在考核结果的公开性透明度较差。因此，要重视考核程序的规范性，严格按程序进行绩效考核。 　　 　　(三)要善于运用各种绩效考核方法 　　根据不同岗位上政府工作人员的具体职责，在部门年度工作目标以及个人工作目标和计划的指导下综合考虑采用360度考核法、目标管理法、关键事件法等方法对政府工作人员进行年度、季度及日常绩效考核。政府部门还可以广泛收集民意，参考民意来进行考核。 　　 　　四、当前我国政府部门绩效考核存在的问题 　　 　　(一)绩效标准的效度较低 　　 　　我国现行的政府部门考核制度中规定的“德、能、勤、绩、廉”五项标准只是原则性的规定，绩效考核标准过于笼统，考核内容大体相同，缺乏对各个职位责、权、利的科学系统分析，部门之间和被考核者之间缺乏可比性，考核者无所适从，质量难以得到保证。很多部门都没有工作说明书，没有进行过工作分析，这就使指标缺乏科学性，从而难以保证效度。 　　 　　(二)考核方法不够科学 　　我国政府部门考核虽然明确强调采取定性与定量相结合，但在实际的考核中，往往忽视定量测评，领导个人主观意志对考核的结果有着决定性的影响，这就难以避免使得考核缺乏科学性。其次考核周期过长，一般都是年度考核，而月度和季度考核则极少。 　　 　　(三)固化的体制障碍 　　体制是构建各种认识工作的平台和基础，因此往往被认为是绩效考核失败的深层次原因之一。在我国，影响政府绩效考核的体制障碍主要是政府部门管理权限的过分集中和政事统一的管理模式。政事统一的管理模式虽有诸多优点，但却给考核带来了一些困难。 　　 　　五、完善我国政府部门绩效考核的措施 　　 　　(一)制定规范的政府部门岗位说明书 　　绩效考核工作的顺利展开离不开科学、规范的岗位说明书。我国现行的政府工作人员管理制度中，岗位说明书做的不够完善，不同的部门、不同的岗位上的政府工作人员经常有着同样的岗位说明书，岗位说明书缺乏针对性。制定出科学、规范的岗位说明书，明确各岗位的职责、关系，才有可能制定出科学的政府工作人员