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基于人才战略企业年金在民办高校中应用研究 　　[摘 要]企业年金作为补充养老保险制度，是一种长期的保障制度，也是一项长期的激励方式。民办高校实施企业年金制度，可有利于吸引高层次人才、留住现有人才队伍，通过精心设计企业年金方案，可达到激励人才工作、优化人力成本的目的，从而有助于民办高校实现人才强校战略。 　　[关键词]民办高校；企业年金；人才战略 　　[中图分类号] G64 [文献标识码] A [文章编号] 2095-3437（2017）09-0139-04 　　民办高校是我国高等教育体系中重要的组成部分，作为地方院校，其承担着应用型人才培养和为地方经济社会发展服务的重要任务。随着地方经济社会发展的需要以及地方本科院校的应用型转型发展，民办高校的人才工作日益凸显其重要地位。[1]而近年来，民办高校高层次人才引进困难、人才队伍不稳定、人才工作积极性不高等问题一直是制约民办高校发展的顽疾。[2]因此，民办高校必须要不断强化其人才战略，这主要包括提升学校竞争力，吸引高层次人才，增强学校凝聚力，留住现有骨干人才，进一步激发现有人才队伍的工作积极性，并在人才效益、人力成本上达到最优化。民办高校人才战略的实现受所在地方经济社会发展、学校层次、办学体制及软环境等多重因素影响，但从“经济人”的角度出发，民办高校的薪酬福利制度显然对其人才战略的实现有着更为直接的影响，可以说，完善而有竞争力的薪酬福利制度既是民办高校人才战略中最重要的组成部分，也是人才战略实施的重要载体。而企业年金制度不仅是一种补充养老保险制度，也是薪酬福利制度的一个组成部分。其作为一种延期支付方式，不仅是一种长期的保障制度，也是一项长期的激励方式。民办高校通过实施企业年金制度、设计企业年金方案等举措，可有效贯彻实施其人才强校战略。 　　一、民办高校人才战略工作中面临的主要困难 　　“大学者，非大楼也，乃大师也。”人才队伍是民办高校生存发展的根基。民办高校由于建校时间较短，人才队伍比较多元化，主要是由退休返聘教师和从高校毕业的硕士研究生教师组成，教师的年龄结构呈杠铃状，两头大，中间小，高学历、高职称教师偏少，多以中青年教师为主，师资力量普遍薄弱。民办高校的管理者向来重视人才工作，实施人才战略，但是仍面临诸多困难。一是高层次人才引进困难。民办高校虽认识到人才战略的重要性，但苦于办学时间短、民办体制和综合办学实力较弱，与公办院校差距明显，尤其是编制意识、稳定情节深入人心，高层次人才往往望“民”生畏，民办高校在高层次人才引进工作中举步维艰，难以引进和集聚一批创新能力强、学术水平较高的学科带头人。二是人才队伍流动性较大。相较于企业，高校人才队伍是一支相对比较稳定的队伍，但民办高校一直存在着人才队伍流动性较大的问题，这里固然有民办高校人才工作理念滞后、人文关怀不足等原因，但恐怕人才外流、人才断层的问题，更多的是因为人才对民办高校未来发展的信心不足以及担心未来养老保障水平较低而造成的。三是人才激励方式单一。民办高校因体制问题，办学机制相对灵活，可大大提高人才工作的积极性，但如何处理好短期激励与长期激励之间的关系，丰富评价与激励方式，也是民办高校急需解决的问题。四是人力成本与人才队伍建设间的矛盾。面对激烈的人才竞争，民办高校必须加大对人才队伍建设的资金投入力度，但民办高校靠学费求生存发展，没有政府财政的人员经费支持，也必然存在着人力成本与人才队伍建设的冲突问题。有鉴于此，建立长期有效的保障与激励机制，使民办高校人才队伍引得来、留得住、用得好，是民办高校得以长期、稳定与健康发展的根本保证。 　　二、民办高校人才战略创新举措――企业年金 　　企业年金，是指企业及其职工在依法参加基本养老保险的基础上，自愿建立的补充养老保险制度。[3]企业年金源自西方发达国家，如美国各州政府为大学教师提供的年金几乎都占个人总收入的9%左右。[4]而经济合作与发展组织国家约1/3 的职工都参加了年金计划，其中荷兰、英国等国职业年金的参与率高达70%以上。[5]我国近邻韩国1975还专门年颁布了《私立学校教师年金法》，对所有教职工实施企业年金计划。[6]可以说，企业年金目前已经成为西方发达国家养老保险体系中的一个重要支柱。2004年《企业年金试行办法》和《企业年金基金管理试行办法》的颁布出台，标志着企业年金在我国企业的落地发展。企业年金与基本养老保险、个人商业保险合并成为中国养老保障的三大支柱，而企业年金被认为是养老保障的第二支柱。[7]企业年金是作为一种补充养老保险制度而产生并发展起来的，而其同时作为一项长期的激励方式，为民办高校实施人才战略同样提供了一个新思路。民办高校的人才战略既要制定出有竞争力的薪酬水平，还要考虑人才未来的养老保障问题，更要兼顾好短期激励和长期激励之间的关系。企业年金因其自身独特的