基于人力资本价值高科技企业科研团队激励机制.docVIP

基于人力资本价值高科技企业科研团队激励机制 　　摘要：科研团队是高科技企业的核心人力资本，构建有效的激励机制是激发团队成员的创新动力，保证企业持续创新的关键。文章分析高科技企业的契约特性及其人力资本价值，根据科研团队的特性，提出相应的激励机制设计，以期实现最优的激励效果，从而提高科研团队的创新能力。 　　关键词：人力资本价值；科研团队；激励 　　 　　创新是高科技企业生存与发展的核心，企业越来越重视和运用科研团队运作模式来达成科学技术的研究与开发。然而，在我国高科技企业的科研团队实践中，能有效实施团队管理，充分发挥团队功能的并不多，团队激励问题未能得到很好解决是主要原因之一。在高度提倡企业自主创新的时代背景之下，科技型人力资本具有“天然属于个人”、“只能激励不能强迫”的特性，高新技术企业要想促进技术创新必须给创新者提供有效的激励，以满足科技型人力资本凭借其拥有的企业必需的技术创新能力实现人力资本边际报酬递增的内在需求。 　　 　　一、 科研团队的内涵与特性 　　 　　所谓团队，就是由少数有互补技能，愿意为了共同的目的、业绩目标和方法而相互承担责任的人组成的群体。科研团队，是以科学技术研究与开发为内容，由为数不多的技能互补、愿意为共同的科研目的、科研目标和工作方法而相互承担责任的科研人员组成的群体（陈春花，2002）。 　　“目标+协作+责任”被看成是团队的三大要素，与其他类型团队相比，科研团队的特性可用三个层级进行表述（如图1所示）： 　　第一层次：目标导向，包括形成有意义的目的和有吸引力的目标。科研团队成员努力行为的驱动力不是来自于强制性的措施，而是来自于他们与团队的价值观、对团队的认同感，和对共同目标达成的一致认识。科研团队的主要任务是进行科学研究，科研活动具有风险性、创造性和长期性的特点，目标的重大意义以及团队成员对目标的明确度是科研团队得以高效运作的指引。 　　第二层次是组织层次，团队组建的内在要求，包括人数不多和拥有互补技能。科研团队的组织结构为扁平式，强调人与人之间的平等，科研团队里的权力亦即影响力主要来源于专业的影响力，决策力掌握在拥有专门知识的成员里，在整个扁平的关系结构中，强调成员与成员之间的依赖度，只有依赖度达到一定时，才能称之为科研团队。 　　第三层次是运作层次，包括拥有共同方法和相互间承担责任。科研团队的组织形式是“知识联网”结构，团队负责人与成员之间的关系是伙伴关系，负责人靠协议来对成员进行管理，要求团队成员能进行自我管理，并且运用共同的方法进行工作，并且共同承担相应的责任。 　　 　　二、 高科技企业科研团队的人力资本价值与激励需求 　　 　　1. 高科技企业科研团队的人力资本价值。高科技企业中的主导性要素己经由物质资本转变为人力资本，与传统企业在契约结构上的主要不同之处在于技术知识的生产或知识创新劳动成为合约的核心内容，资本结构中人力资本尤其是科技型人力资本相对于物质资本的重要性增加，是异质型人力资本主导的物质资本与人力资本的合作契约，人力资本的贡献程度进一步提高。科研团队人力资本既包括成员个体的人力资本，也包括团队的人力资本。前者主要表现为其知识存量以及科技创新能力，在知识经济背景下，创造价值的方式发生了重大变革，知识的占有、创新和配置、使用成了创造价值的重要途径，人力资本尤其是科技型人力资本在价值创造中的巨大贡献得到充分体现。后者则是指在团队生产中，高科技企业和科研团队成员个人共同投资形成的能给企业创造持久性收益的凝结于团队范围内，附着于科研团队身上的团队专用的知识、技能等，实质上是单个人力资本主体单独生产时所没有的知识、技能。科研团队人力资本是创新型人力资本，其创新活动往往会突破既定技术的“瓶颈”约束，引起企业生产可能性边界的外移或生产函数的上移，具有价值优越性，即这种创新型人力资本能够使企业在创造价值和降低成本方面比竞争对手更优秀；不可仿制性，即这种创新型人力资本是任何竞争对手都无法模仿和复制的；难于替代性，即这种创新型人力资本是其它任何资源难于替代的。 　　2. 现有企业产权结构与人力资本贡献矛盾引发的激励需求。 　　一方面是科研团队人力资本对企业价值创造的贡献不断增大，另外一方面是长期以来传统分配制度对科研人员的报酬是作为成本项目的一种支出，并不享受企业的合作剩余。导致这种分配上的次要地位与其对经济增长的主导地位形成严重落差和矛盾的根本原因在于长期以来人们一直不承认人力资本的存在，在企业产权结构仍然是传统的以货币资本为核心，导致了“企业剩余分配损失”现象，即生产要素在企业契约中规定享有的剩余所有权低于在企业契约执行过程中的实际剩余控制力的差额，这使得人力资本的劳动努力程度受到限制，不仅影响了科研人员科技创新积极性的发挥，还造成了优秀科技人才的大量流