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基于企业文化胜任力模型研究 　　摘要:胜任力及其模型的构建是当前人力资源管理领域的热点问题。很多企业将之应用于实践中,效果并不理想,究其原因是忽略了企业文化的作用。胜任力模型的构建必须要识别企业文化,科学合理的胜任力模型必定要把具有核心能力的企业文化融入其中,通过建立学习型组织使胜任力模型与渐变的企业文化相匹配。 　　关键词:企业文化;胜任力模型;学习型组织;匹配 　　 　　一、 前言 　　 　　胜任力模型是现代人力资源管理活动的基础,可以为企业的工作分析、人员招聘、人员考核、人员培训以及职业生涯规划等提供强有力的依据。因而,胜任力及其模型的构建近年来成为人力资源管理者研究领域中的热点问题,在企业管理实践中得以广泛运用。 　　然而,很多企业在构建本企业胜任力模型并将之运用于人力资源管理事务中时,发现效果并不如预期的那么好,甚至出现负面效果。究其原因,主要是由于我国的企业在开发和运用胜任力模型时仅仅对西方的胜任力模型的构建方法和流程加以简单的改造,忽略了胜任力模型开发和运用的文化氛围。如何运用胜任力模型这一舶来品,提升我国人力资源管理水平,已经成为现实而亟待解决的问题。本文把企业文化更好的融入胜任力模型的构建过程中,通过科学合理的开发和运用胜任力模型,对克服当前的胜任力模型的不足有重要意义。 　　 　　二、 胜任力和胜任力模型概述 　　 　　1973年,美国心理学家McClelland发表《测试胜任力而非智力》(Testing for Competence Rather than for Intelligence)的论文,认为单凭学术能力倾向测验和以知识为内容的测验并不能预测工作中的高绩效以及在生活中取得成功,并提出了胜任力的概念。他认为,所有与成功有关的心理或行为特征都可以看作是胜任力。之后,胜任力一直是众多学者研究的热点领域。 　　关于胜任力的概念非常多,较为权威的是Spencer,L.M.和Spencer,S.M.(1993)提出来的。他们认为胜任力是指将某一工作中有卓越成就者与表现平平者区分开来的个人的潜在特征,它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观,知识、技能――任何可以被可靠测量的或计数的并能显著区分优秀与一般的绩效的个体特征。可见,构造科学合理的胜任力模型不仅包括与工作绩效紧密相连的行为表现,还包括支持组织组织文化和战略方针所需的行为模式。前者是个人胜任力,即特定岗位任职者的胜任力,其建立和评价的主要途径是行为时间访谈法;后者的是通用胜任力,即组织内所有岗位的任职者都必须具备的、契合企业文化和企业战略的行为特征,是组织内个体价值观与企业文化的相匹配,也可称之为文化胜任力。 　　胜任力模型(Competency Model)是指要做好某一特定的人物角色需要具备的胜任力要素的总和。Mansfield(1996)认为,胜任力模型为某一特定的组织水平、工作或者角色提供了一个成功模型,反映了某一既定工作岗位中影响个体成功的所以重要的行为、技能和知识,因而被当作工作场所使用的工具。对于胜任力模型的分类,众多学者和专家也从不同角度进行了研究。茨威尔认为胜任力模型应包含三种类型的胜任力:区分性的胜任力,即最能区分绩效优异者和普通者的胜任力;基准性胜任力,即取得事业成功做必须具备的最基本的胜任力。变革性胜任力,即管理者或员工一般比较缺乏的有待提高的胜任力。赵曙明等结合实证研究 提出了多元胜任力模型,他认为应包含三个层面:必要胜任力,即所有员工都应具备的基本知识和技能;差异胜任力,即用以区分优秀绩效和普通绩效,指员工的特质、动机、心智模式等;战略胜任力,即指组织内部体现核心竞争力的核心胜任力,包括创新、专利等。 　　近年来,胜任力的研究的出发点已从关注个人绩效发展到关注组织绩效的提高。在人力资源管理实践中,企业要建立高层管理者、部门管理者和员工之间的网络化胜任力结构模型,必然要结合战略目标和企业文化来开拓胜任力的研究方向。 　　 　　三、 胜任力与企业文化的连接 　　 　　胜任力研究关注的对象是行为,而企业文化是指企业在长期生产经营活动中所形成的共同的价值观念、行为习惯方式,通过员工的行为体现出来。因此,通过行为这座桥梁,二者有了紧密结合。除了表现形式的相同外,二者在内在逻辑结构上存在高度的关联。 　　人员与组织匹配的研究可以追溯到20世纪80年代,即组织成员的个人特征与组织特征之间的相容性。OReilly等(1991)认为,O-P匹配在很大程度上是员工和企业文化的一致性,只有员工的个人特质与企业文化的相互融合才能真正实现人与组织的匹配。根据O-P匹配理论,强调人-岗位-组织的动态匹配中更多的是企业文化的匹配,针对不同岗位所要求的不同知识、技能、性格特点提炼出在某个特定角色或工作岗位中所需的