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基于企业构建绩效培训体系研究 　　摘要：本文首先综述了绩效培训产生的背景，其次探讨了绩效培训的适用情况，最后构建了绩效培训体系包括评估和分析绩效培训的需求、确定绩效培训的目标、制定绩效培训计划、实施绩效培训计划和评估绩效培训计划五个部分。 　　关键词：绩效培训 培训体系 　　 　　1．绩效培训产生的背景及其定义 　　企业花费了大量的人力、资金、时间来进行绩效考核，最后总有员工存在绩效问题，多年以来，培训一直被当作快速解决问题的良药来使用。培训的问题是它经常被滥用，时间、金钱和努力都被浪费了，因为许多情况是不管人们需不需要都被提供以相同的培训。笔者并不是想要过度的批评培训，有时一个培训解决方案也可以深入问题的根源。笔者的观点是，使用“万金油”式的培训手段通常无法获得期望的结果。 　　如果企业能够把绩效技术应用在培训活动中，系统地分析员工绩效问题，确定造成问题的根本原因之后，考虑解决根本问题的各种方案，如果可以采用培训方案解决，则精心设计培训方案有针对性地缩小或填平这个差距，在这样情况下，企业的培训活动才会达到预期的效果--员工和企业双赢的结果。 　　如果要给绩效培训一个明确的定义，那么绩效培训就是基于一个组织在其发展的过程中，当面对外在环境的变化和组织自身变革需要的时候，为了弥补组织成员在知识、技能和态度上的现实状况与期望状况之间的差距而进行的有目的、有计划、有组织的学习活动。其目的在于使组织成员在态度、知识和技能三位一体的变化，从而使组织成员发挥最大的潜力，提高工作的绩效，提高组织的适应性和创造力。 　　 　　2．绩效培训的适用情况 　　企业绩效考核的主要目的是通过考核来改善员工的工作表现，提高员工的工作业绩，以达到企业的经营目标，并提高员工对工作的满意度和成就感。通过绩效考核了解员工工作上存在的问题。而员工绩效问题并不一定总是能够通过培训来解决。只有当员工的绩效问题是由于缺乏知识或技能，或者在态度上出现了问题而引起的时候，而且只有当培训是解决员工绩效问题最经济、最有效的手段时，我们才应该考虑用培训来解决问题。由于在本文中将涉及到知识、技能和态度三个术语，所以有必要在这里对它们下个定义。知识，简单来说，就是“员工所知道的东西。它对于工作和培训来说都是至关重要的，因为如果人们了解他们正在做什么和为什么要这样做，他们的绩效通常会变得更好”；技能，即做事的能力，如操作一台机器。“技能意味着行动，是他人可以观察到的行为”；态度，指人们如何感受他们所做的事情，以及他们如何表达自己的感受。人们工作的核心更倾向于做决策、处理信息和服务客户，在影响绩效的各类因素当中，态度就变成较为重要的一个，然而，传统的培训往往忽视态度而更关注知识和技能。 　　总结一下，人们可以用培训来解决员工的绩效问题。它们只适用于下列两种情况：（1）绩效问题是由于员工个人知识、技能或态度的缺乏而导致的；（2）除了培训解决方案之外别无选择。 　　 　　3．绩效培训体系的建立 　　3.1评估和分析绩效培训的需求 　　需求评估的最终目标就是决定当前的和期望的工作绩效。这两者之间的差距催生了学习行为的发生和一个好的培训计划的诞生。 　　绩效反馈面谈是绩效管理的重要阶段，绩效反馈面谈对评估和分析绩效培训需求的作用在于，通过绩效反馈面谈可以知道，当绩效问题是由于缺乏激励、反馈、奖励或其他原因造成的时候，培训就不应该被当作是恰当的解决方案。培训也是昂贵的解决方案，因为我们需要投入大量的时间和金钱来准备材料，并且还要对这些材料进行测试、修改、实施和评估。员工在接受脱产培训时也会占用他们的工作时间。同时，培训师和参与教学材料准备工作的其他人员也需要支付费用，这又进一步加大了成本；当绩效问题是由于知识、技能或态度的缺陷而导致的时候，则培训才是解决问题的方法。绩效培训需求如下图所示。 　　3.2绩效培训目标的确定 　　在完成了需求评估、对这些数据进行分析以及确定培训需求之后，就要开始确定绩效培训目标。需求评估的目标勾画出需求评估的结果。在需求评估计划中，目标陈述出现在绩效问题的简短描述之后，需求评估目标更像是教学目标，它们为人们提供行动的方向。绩效培训目标主要包括以下两个要素；明确说明学习者将能达到什么程度，即企业期望的理想绩效；确定目标满足SMART（即具体的specific，可衡量的Measurable，可获得的Attainable，相关的Relevant；有时间限制的Time-bound）的要求。 　　3.3制定绩效培训计划 　　绩效培训计划制定的基本思想是充分考虑了成人学习特点和员工绩效差距的根本原因。 　　制定培训计划一般把培训分成两个阶段，第一个阶段培训开始阶段，即如何营造互助的学习环境；第二阶段培训中间阶段，即确定培训开展的主体，这个