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基于岗位胜任力应用型物流人才能力需求分析 　　[摘要]为了更好地了解物流企业对人才能力的需求，文章调查了部分物流企业，利用胜任力模型从基准性胜任力和鉴别性胜任力两方面，采用模糊层次分析法对应用型物流人才能力需求要素进行定量分析，明确界定这些影响因素的重要性权重，以期为物流行业可持续发展提供人才保障。 　　[关键词]岗位胜任力；应用型物流人才；能力需求 　　[DOI]1013939/jcnkizgsc201807177 　　1前言 　　“胜任力”的概念最早是在1973年，由美国学者戴维?麦克利兰提出的。他给出的“胜任力”定义为：在一项工作中能够区分高成就者和普通者的一系列特质，具体包括自我认知、专业知识或技能、态度和价值观等任何可以被测量且能够对优秀和一般做出评价的个体特征。此后，国外学者麦克拉根、博雅兹、斯潘塞夫妇等都相继做了胜任力的研究。在所有关于“胜任力”的定义中，最具有代表性的是斯潘塞夫妇提出的定义，他们给出的定义也是较为全面，国内外学者比较认同的，因此本文选取斯潘塞夫妇的定义，即胜任力是指能将某一工作（或组织、文化）中表现优秀者与表现一般者区分开来的个体行为特征，即鉴别性胜任特征，以及能将某一工作中表现合格者与表现不合格者区分开来的个体行为特征，即基准性胜任特征。 　　本文通过走访京东仓储、苏宁易购等物流企业，找出企业对应用型物流人才的能力需求分析，通过胜任力模型进行能力需求因素的分解，利用模糊层次分析法建立指标体系，以期找出企业对应用型物流人才的能力需求方向，为高校及社会物流人才的培养提供帮助。因物流人才分类较多，不同层次的物流人才的能力需求存在较大差异，无法放在一个指标体系里面，本文主要分析基层的物流管理人才的能力需求，这也是物流专业高校毕业生初入职涉及最多的岗位，因此更具有代表性。 　　2应用型物流人才能力需求指标体系构建 　　21应用型物流人才能力需求指标体系的建立 　　依据斯潘塞夫妇的观点，我们将胜任力粗分为基准性胜利力和鉴别性胜任力，继而基于模糊层次分析法对应用型物流人才能力需求分析，共建立了三级指标体系，分别为总指标层、分指标层和子指标层，体系架构具体如下。总指标层应用型物流人才能力需求因素A。分指标层分为基准性胜任力B1、鉴别性胜任力B2两部分。其中，基准性胜任力B1分为行业基础知识掌握能力C11、岗位专业知识掌握能力C12、物流设施设备操作能力C13、物流信息技术应用能力C14、物流企业操作基本技能C15、国际货代及通关等技能C16、计算机和外语应用能力C17、成本意识及数据分析能力C18八个子指标层。鉴别性胜任力B2分为服务意识C21、责任心C22、人际沟通能力C23、人际敏感性及洞察力C24、乐于接受挑战C25、自信、自我认知C26、团队精神C27、个人品德与职业道德C28、独立工作和抗压能力C29九个子指标层。 　　22应用型物流人才能力需求指标解析 　　221基准性胜任力B1 　　基准性胜任力是能够从事物流管理相关工作的基础条件和行业准入门槛。用于衡量相关物流从业人员在知识和技能方面需要具备的条件。通过走访调研，根据企业物流部门的反馈信息，本文将基准性胜任力细分成了行业基础知识掌握能力C11、岗位专业知识掌握能力C12、物流设施与设备操作能力C13、物流信息技术应用能力C14、物流企业操作基本技能C15、国际货代和通关等相关技能C16、计算机和外语应用能力C17、成本意识和数据分析能力C18八个部分。 　　222鉴别性胜任力B2 　　鉴别性胜任力是从动机、特质、价值观、自我认知等角度给出的能够区分绩效优异与绩效一般的员工的个人特质，是更深层次的区分。根据胜任力冰山模型，这些特质处于冰山之下，更加难于识别，但对绩效产生的作用却更加明显，并且是能够产生持久绩效提高的关键。本文根据企业或部门相关专家的总结，结合物流行业的特点，将鉴别性胜任力分成了服务意识C21、责任心C22、人际沟通能力C23、人际敏感性及洞察力C24、乐于接受挑战C25、自信和自我认知C26、团队精神C27、个人品德与职业道德C28、独立工作和抗压能力C29九个方面。 　　223指标权重的确定 　　根据层次分析法，在一级和二级指标层内构造判断矩阵Am=（aij）n×n，判断矩阵元素的值反映了人们对各因素相对重要程度的认识，通过采取专家打分的形式，用数字1～9标度法判定两两要素相比时前者比后者的重要程度，从而构造出判断矩阵。具体计算过程如下： 　　（1）构造判断矩阵A=a11a12…a1na21a22…a2nan1an2…ann，每行元素的乘积Mi=∏nj=1aij。 　　（2）计算Mi的n次方根Wi=nMi（i=1，2，…，n）。 　　（3）∑对向量M=W1W2Wn正规化如下：Wi=Wi/∑