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基于岗位胜任能力企业KPI绩效管理体系构建 　　摘要： 本文主要通过对胜任力模型、绩效管理模型等理论的研究，进而构建基于岗位胜任力的企业关键绩效指标体系，以期提高企业绩效管理水平。 　　关键词： 岗位胜任能力；关键绩效指标体系；绩效管理 　　中图分类号：F272.92 文献标识码：A 文章编号：1006-4311（2015）06-0139-03 　　0 引言 　　绩效是任何组织一切管理工作的指向所在，对于绩效的概念，目前并无定论，往往包括结果说、行为说以及结果、行为综合素质说等多种观点，Bernardin认为绩效就是结果[1]，而绩效管理则被认为是企业为了实现其既定战略目标而采取的系统化管理实践，更多是怎么做的问题，注重其应用性，其核心是通过员工素质和绩效的提高，进而提高组织的绩效[2]。 　　1 岗位胜任能力的理论分析 　　为了提高组织的绩效，在人员的甄选、配置过程中，应遵循人岗匹配原则，并以岗位胜任力理论为指导，构建企业的关键绩效管理体系。胜任力一般与职位相联系，是确保绩效实现的一系列知识、技能、态度和品质等个人素质的综合，这一概念最先由戴维?麦克莱兰，于1973年在《测量素质而非智力》一文中所提出，认为个人动机、自我认知、知识和技能的掌握程度等诸多潜在素质直接影响着个人工作的有效性。随后得到Richard boyatzis、Spencer Spencer、Compentency Dictionary和Edward Cripe等人的发展，并广泛应用于企业的绩效管理当中[3]。 　　岗位胜任能力，是指能够被有效测量和区分员工、团队和组织绩效优劣的诸如态度、价值观、动机、行为以及相关知识和技能等多种特征。其主要是一些对于绩效达标或优秀者所需的诸多胜任特征的书面表述[4]。岗位胜任力模型主要是以Spencer等人所提出的冰山模型和洋葱模型为理论基础，两种模型都将诸多的胜任特征分为显性和隐性特征两大类。 　　在胜任力模型的构建过程中，方法较多，一般包括BEI法、工作分析法、专家小组讨论法、问卷调查法和关键事件法等，各有利弊，可根据企业的实际情况、人员的专业化程度和侧重点的不同灵活选择。根据麦克里兰的理论，胜任力模型的构建程序一般包括确定绩效评估、选择效标样本、收集资料、建立模型、验证模型和应用胜任力模型等六个环节。 　　2 构建基于岗位胜任能力的企业绩效管理模型 　　绩效管理的目的是为了不断改善员工、团队和企业的绩效，促进员工与企业的共同发展。绩效的改善可通过两种途径来实现，一是通过在企业内部建立科学的激励机制、奖惩制度来实现，此法往往以结果为导向，具有一定的强制性。如果激励措施选择不当或制度不完善，容易导致员工与所在部门的短期行为，不利于企业总体目标的实现，同时企业的控制能力也较差。二是通过员工与直接上级的充分沟通，上级主管的持续辅导、监督、考核评价以及结果的应用多个环节的努力，实现对员工知识、技能的培训以及价值观、态度、动机、自我认知等多种隐性因素的了解和引导，进而改善员工的绩效，具有长期性、战略性，过程控制性、指导性较好。 　　在企业绩效管理过程中，以企业战略为指导，充分发挥绩效计划、绩效实施、绩效考核与评价、绩效结果的反馈和应用等多个环节的作用，环环相扣，形成一个螺旋式上升的闭环，同时将员工分为管理、工程技术和技能操作型等三大类，并着重从员工的基本素质、岗位胜任能力和工作业绩三个方面构建企业绩效考核体系，形成绩效管理四环节与三个方面的有机结合，实现全过程、有重点的对于员工绩效的指导、监督和提升。这些都要以各层管理者之间以及直接管理者与员工的充分沟通为基础，以先进的企业绩效文化的建设和培养为基础，具体如图1所示。 　　从图1中可以看出，企业通过对既定战略的细化，培育和建设优秀的企业绩效文化，进而从员工的素质、岗位胜任能力和工作业绩等三个维度出发，对员工的绩效表现进行全面考核，通过绩效管理四环节的PDCA循环，实现员工个人、部门及整个企业的绩效提升。 　　3 基于岗位胜任能力的企业KPI绩效管理体系模型的构建 　　在构建基于岗位胜任能力的企业绩效管理体系模型时，要突出员工的基本素质、岗位胜任能力和工作业绩等三个方面，一般包括以下几方面的内容：其一，在设计之前，明确企业的总体战略目标，并将其细化分解，构建企业、部门、岗位关键绩效管理体系。其二，明确主要绩效目标和员工综合素质发展目标，在对岗位分析以及原始绩效信息统计分析的基础上，确定科学、可行的绩效标准。其三，为了满足扁平化组织结构的改造和团队建设的需要，应做到个人与团队绩效并重，通过团队绩效相关绩效指标和标准的制定，引导员工之间、部门之间更加趋向于相互协作与合理竞争，实现信息、知识和技术在企业内部的共享。其四，要确保该体系的顺利实施，需要重点关