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基于岗位胜任能力模型教育培训管理研究 　　摘 要：在知识密集、技术密集的企业中，管理层的智慧领导力、员工的创新能力、技术技能水平是企业的核心竞争力。本文分析了某企业教育培训的现状和原因，提出构建基于岗位胜任能力模型的教育培?管理模式，并通过量化积分方式促进教育培训精细化管理，使教育培训工作高效有序。精准实现员工能力有效提升，进一步增强企业的核心竞争力。 　　关键词：岗位胜任能力模型 教育培训 量化积分 　　中图分类号：F272 文献标识码：A 文章编号：1674-098X（2017）10（b）-0177-02 　　某H企业是集研发设计、装备制造、产品客户服务于一体的集团型公司，下设二级公司三级公司共10多家。企业的教育培训管理方式比较传统，效率不高，本文以此企业为例子展开论述。 　　1 教育培训现状 　　1.1 培训需求收集针对性不强 　　某H企业培训需求收集形式比较简单，主要按照子公司部门教育培训专员，收集员工填报的培训需求；汇总到本级单位，再统一上报总部确定某企业全部培训需求。这种自下而上征集培训需求，汇总到企业总部后采用自上而下确定培训计划，此方式在一定时期内解决了培训工作“想当然”、“拍脑袋”的现象，但随着某企业向学习型企业转变，该方式已不能满足实际培训工作需要，培训后效果提升也不明显。 　　1.2 培训计划执行的管理方式粗放 　　培训计划的执行也采用传统的目标管理和过程监督。（1）目标管理：按培训班开班和结班情况，汇总培训报表统计计划完成率，并纳入培训工作专项考核。（2）过程监督：通过审核查看培训原始记录，对其执行过程实行监管督办的过程管理。但是在具体执行过程中会出现：①从公司统计全部计划完成率计量过大，且人为统计难免出现误差，难以保证目标管理的客观性；②原始资料从原理上是能够体现管理过程的，但是这种台账管理的方式很容易造成资料收集、整理得好，往往比实际开展培训工作好的单位更容易在各项审核中受到积极的评价，导致培训工作趋于形式化。 　　1.3 培训过程与效果的量化评估存在难点 　　某H企业教育培训工作在培训量化管理方面是薄弱环节。现状只是通过员工学习效果的考核、培训后评估的方式对学员进行管控。通过对培训师授课满意率的评估管控教员；且两项评估的过程存在难以监管的问题，无法有针对性地对培训进行持续改进，另一方面基于网络学院的在线学习不能被有效管控，无法对培训结果进行量化管理。 　　2 基于岗位能力模型梳理教育培训管理的理论探索 　　经过探索，基于岗位能力模型的教育培训管理，包含理论基础、培训资源利用、培训制度指导和培训目标实现等四个层面，分别是教育培训需求收集针对性强；细化管理培训实施；量化培训结果管理。 　　从理论层面讲，构建岗位胜任能力模型，对于人员担任某种工作所应具备的胜任特征及其组合结构有明确的说明，也能成为从外显到内隐特征进行人员素质测评的重要尺度和依据，从而为实现人力资源的合理配置，提供了科学的前提。岗位胜任能力模型是指根据岗位的工作要求，确保该岗位的人员能够顺利完成该岗位工作的个人特征结构，它可以是动机、特质、自我形象、态度或价值观、某领域知识、认知或行为技能，本文涉及的探索是基于在岗员工培训，所以只考虑知识、技能和自我认识三个方面，其他暂不研究。 　　从资源层面讲，基于岗位胜任能力模型可以把管理岗位、技术岗位、技能等每一类岗位的对知识、技能和自我认知相关职责要求，像“指标”一样细化。然后再根据每个细化的“指标”匹配相关的知识点、聚合技能技术水平要求，根据知识点、技能技术要求开发出相关课程，配备师资开展有针对性的教育培训，或者辅以网络学院通过线上学习方式解决。 　　从制度层面讲，按照某H企业《教育培训管理办法》试用版及教育培训管理实施细则，企业所属单位的教育培训实施修定办法，作为指导依据指导培训实施过程。另一方面通过教育培训积分管理、量化积分标准，结合培训档案，按积分规则量化每一名员工培训管理。 　　从最终目标讲，基于岗位胜任能力模型的教育培训目标，是为了促进岗位能力的提升，岗位产出效率提高。同时也有针对性地促进职工职业健康有序发展。 　　3 基于岗位胜任能力模型的教育培训管理 　　3.1 基于岗位胜任能力模型，培训需求针对性强 　　将员工的岗位胜任能力作为培训任务的核心，通过对各岗位员工的教育、引导、培训，使接受培训的员工思想进步、掌握先进的技术、提高自身专业素质，从而更好地胜任岗位工作，高效履行工作职责。 　　某H企业各单位可以根据管理岗胜任能力模型和技术技能类胜任能力模型，按照知识、技能和素质分类分析出各岗位胜任能力模型的理想状态，并结合员工的实际胜任能力水平项形成条理分明、逻辑清晰岗位能力清单。依据岗位能力清单组织各部门有针对性地进行分析、找出差异，形成企