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基于岗位素质评价人才培养新模式 　　摘要：近年来，国网公司的发展目标和思路更加明确和清晰，深入推进“两个转变”，建设坚强智能电网，积极推进“三集五大”体系建设，着力培养专业化领军人才，已成为“十二五”期间国网公司的工作重点。要适应国网公司的管理变革，实现公司的科学发展，关键在人。国网山东诸城市供电公司在生产技能人员培训中实施小单元、模块化培训，通过开展岗位素质评价，根据员工岗位能力标准和岗位要求，按照“三个有利于”的原则创新技能培训模式，采用仿真培训、网络远程、班组讲堂、单元制培训、积分制培训、岗位练兵、专家（导师）带徒、现场指导、案例剖析等多样化的培训方式科学组织实施，探索出一条基层供电企业生产技能人才培养的新途径。 　　关键词：岗位素质评价；人才培养；新模式 　　一、以提升员工素质为基础，全面加强人才队伍建设的实践 　　（1）创新培养开发模式，全力打造高水平专业人才队伍。通过建立立体人才培养开发模式，适应员工多样化的发展需求。创新多样化的员工成长培养道路，多层次、多角度的实现员工自我发展的需要。近年来，公司已成功构建了专业管理、首席工程师、首席技师职业发展通道，形成了“三位一体”的人才成长通道。在八大管理职系中选拔专业管理专家；在六大技术职系中选拔首席工程师；在26个专有工种岗位上的一线技能职系中选拔首席技师；同时鼓励员工参加注册类工程师社会考试评定等。修订、引导各类员工在管理、技术、技能不同通道中实现差异化的发展。 　　（2）建立竞争择优的选拔使用机制，不断提升专业人才优化配置水平。建立了完备、系统、科学的人才队伍选拔、使用、退出动态管理机制。近年来，根据公司发展特点与发展需要，相继制定出台《优秀专家人才管理办法》、《优秀技工评选办法》、《兼职内训师管理办法》、《“导师带徒”管理办法》、《班组长管理办法》《青年后备人才选拔管理办法》等，对人才队伍的建设起到了良好的指引与规范作用。建立专家人才任职评价标准、评价方式，建立专家人才考核评价指标体系，提高评价的科学性和客观性。完善专家人才培养选拔制度，定期开展管理、技能专家遴选工作，拓展各类人才，特别是技能人才的成长空间。加大专家人才开发应用，有计划地选派专家人才参与公司重要决策、重大技术革新、技术公关等活动，充分发挥专家人才作用。 　　（3）健全收入分配制度，充分调动专业人才积极性和创造性。推进分配制度改革，加大对各类优秀人才的激励力度，畅通各类人才职业发展通道，营造有利于人才发展的良好环境。做到收入分配向一线生产岗位、关键核心岗位和优秀专家人才倾斜，增加了对工作量、工作态度和工作能力的评价，形成了重能力、重业绩、重贡献的绩效考核评价机制，激发专家人才工作能动性。将人才绩效考核评价结果应用于薪酬分配、人才评选、职业发展规划等工作中。 　　（4）推行职业生涯规划管理，畅通专业人才成长渠道。实施员工职业生涯规划“六性”即科学性、引导性、直接性、综合性、流程性、可变性在企业人才队伍建设的落地工程。科学合理划分职业类型、职业种类和职业级别，形成管理、技术和技能三类人员明晰的职业发展通道。建立各类各级人员能力标准和课程体系，引领员工将职业生涯规划与职业能力提升有机结合，通过不断的诊断和修正目标，让职业生涯发展的立体通道完全落地实施。目前公司拥有省公司操作技能人才1人、地市公司优秀专家人才5人，基本覆盖了各个专业管理、技术、技能方面。 　　（5）完善培训体系，推动专业人才队伍建设。按照“分层实施、归口管理、专业负责”的原则，公司建立了任务明确的培训网络，使各个培训管理层级的定位和职责更加明晰。将员工应知、应会的管理、技术、技能培训内容重心下移，保障了人才队伍培训、素质能力提升的稳步实施。以优化的“四环”培训管理，提升培训项目质量。建立各类人才队伍能力素质标准和培训标准，实施培训需求、计划、实施、评估四个环节的闭环管理。创新“五制”培训模式，通过一系列创新举措，提高了培训的针对性和实效性，人才当量密度指标显著提升。 　　二、提升员工素质的人才队伍建设探索 　　人才队伍建设是一个不断循环的闭环管理过程，是一项基础性强、涉及面广的系统工程。在省市公司的统一领导下，诸城公司将继续以职业生涯发展管理为人才队伍建设的切入点，以培养一流员工队伍为目标，全面实施人才强企战略，健全人才培养开发和激励约束机制，主要做好以下几方面工作。 　　1.创新培训开发模式，提升人才队伍素质 　　根据智能电网和“三集五大”体系建设要求，利用现有培训资源，积极拓展培训项目，促进优质培训资源共享；创新职业能力培训模式，开展有针对性的模块化培训，加强关键岗位及主要工种的等级能力测试；实施全员知识更新工程，重点加强新设备、新技术、新知识培训，着力提高员工技能水平和管理水平，提升队伍能力和素质。 　　2